Repos hebdomadaire

• Les faits

En août 1998, une salariée est embauchée en CDD en qualité de danimatrice commerciale. À ce titre, elle travaille à plein temps du lundi au vendredi, cest dailleurs ce que précise son contrat de travail. En octobre 1999, son contrat se poursuit en CDI, toujours pour assurer les mêmes fonctions, sans précision sur les jours de la semaine durant lesquels elle doit travailler. Rien ne va plus, lorsquen mai 2010, dans le cadre dune réorganisation, son employeur lui notifie de nouveaux horaires qui vont lobliger à venir travailler le samedi. La salariée refuse ces horaires. Pour elle, il sagit dune modification de son contrat de travail, à laquelle lemployeur ne peut procéder sans son accord. Au contraire, pour la société, il ne sagit que dun simple aménagement de ses conditions de travail quelle peut lui imposer en vertu de son pouvoir de direction. Après trois avertissements, la société licencie la salariée pour faute grave. Cette dernière conteste son licenciement devant le conseil de prudhommes.

• Lemployeur pouvait-il modifier ainsi ses horaires ?

Oui, répond la Cour de cassation. En effet, le second contrat de travail se contentait de rappeler que la salariée devait se conformer aux horaires de travail en vigueur au sein de lentreprise, sans plus de précision sur les jours de présence requis. Cela ne suffisait donc pas, pour les juges, à considérer que les jours de travail étaient contractualisés, lemployeur pouvait donc les modifier sans laccord de la salariée, y compris lui imposer de venir travailler le samedi.

• Lemployeur ne peut pas modifier le contrat de travail sans laccord du salarié

Après avoir pendant longtemps accordé à lemployeur un véritable droit de modification unilatérale du contrat de travail, puis lui avoir ensuite interdit toute modification dun élément du contrat sans laccord du salarié, il est aujourdhui admis que lemployeur ne peut pas imposer au salarié la modification dun élément essentiel du contrat de travail. Il en résulte que dès lors quil envisage de modifier les fonctions, la durée de travail (réduire ou augmenter la durée de travail par exemple), ou encore la rémunération contractuelle du salarié, lemployeur devra impérativement avoir laccord de celui-ci.

• Il peut néanmoins modifier seul les conditions de travail

Dans le cadre de son pouvoir de direction, lemployeur a en revanche la possibilité dapporter des changements dans les conditions de travail du salarié sans laccord de celui-ci. Si la frontière entre modification du contrat et modification des conditions de travail est parfois difficile à cerner, la jurisprudence est néanmoins constante sur certains points (1). Ainsi, elle considère que si lemployeur ne peut pas modifier seul la durée de travail dun salarié, il peut néanmoins décider dune nouvelle répartition des horaires au sein de la journée ou dune même semaine (2). Cest précisément ce qua fait lemployeur en lespèce en demandant à la salariée de travailler du mardi au samedi plutôt que du lundi au vendredi.

• Sauf si les conditions de travail sont contractualisées

Il arrive que les parties sentendent pour faire dune simple condition de travail, un élément essentiel du contrat. Il suffit pour cela quelles linsèrent au contrat de travail, autrement dit quelles le « contractualisent ». Dans ce cas, la jurisprudence admet que la modification de ces éléments (ainsi contractualisés) constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié (3).

Comment doit être matérialisé, dans le contrat de travail, le caractère essentiel dun de ses éléments ?

Dans le cas présent, la salariée avançait que non seulement le premier contrat précisait les jours et horaires de travail, mais quen plus la fiche de fonction du second contrat prévoyait lorganisation du travail du lundi au vendredi. Ses horaires de travail avaient donc été contractualisés et ne pouvaient pas être modifiés par la seule volonté de lemployeur.

Les juges du fond nont pas vu les choses sous le même angle : ils ont refusé de tenir compte des horaires indiqués dans le CDD, seules comptant les mentions portées au CDI qui a suivi. Le second contrat, à linverse du premier, se bornait à renvoyer à titre informatif aux horaires de lentreprise. La répartition des horaires nétant pas contractualisée, elle aurait dû se soumettre à cette nouvelle répartition. Son licenciement était donc justifié.

Si cette décision est sans surprise, on peut toutefois rappeler que lorsquil implique un bouleversement trop important des conditions de travail, ou entraîne une « atteinte excessive au droit du salarié, au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit à repos » (4), un simple changement des conditions de travail peut parfois être perçu comme une modification essentielle du contrat. Cest notamment le cas du passage dun horaire fixe à un horaire variable, dun horaire de jour à un horaire de nuit, qui rend nécessaire l'accord du salarié.

(1) Elle a notamment admis que lemployeur pouvait affecter un salarié à une autre tâche tant quelle correspond à sa qualification, ou encore modifier le lieu de travail dun salarié dès lors quil sagit du même secteur géographique.

(2) Attention, cela nest toutefois possible que dans la mesure où le salarié est à plein temps, et non à temps partiel.

(3) Cass. Soc., 11.07.01, n° 99-42.710

(4) Cass. Soc. 3 novembre 2011, n° 10-14.702