Qu’est-ce qui prime entre la convention collective, le code du travail et le contrat de travail ?
Qu’est-ce qui prime entre la convention collective, le code du travail et le contrat de travail ?
On peut penser qu’en général, c’est la règle du « plus favorable » qui va s’appliquer. Ainsi, en cas de règles contradictoires entre le code du travail, la convention collective et le contrat de travail, c’est la règle en faveur du salarié qui primera.
Sauf que, si l'employé a signé un contrat de travail précis, ex aménagement du temps de travail sur l'année, le contrat vaudra.
On peut éffectivement penser que la règle du "plus favorable" l'emporte...Mais que le contrat de travail prévot...Mais que le code du travail est la loi la plus souvent réclamée et utilisée... En cas de problème, il ne faut jamaids hésiter à demander l'avis de l'Inspecteur du Travail...Il est de sa compétence de pouvoir et devoir statuer...Quoiqu'il en soit, le juge aura le dernier mot pour déterminer ce qui sera applicable... Cordialement...
Je suis étonné Maître Colhard. L'arrêt de la Cour de Cassation du 4 Déc 90 (N° 87_42.499) est très clair: "les parties liées par un contrat de travail ne peuvent, pendant toute la durée du contrat, déroger par un accord particulier, sauf dispositions plus favorables pour le salarié, aux stipulations de la convention collective dont elles relèvent". Donc pour moi c'est la convention collective qui l'emporte sur le contrat de travail si celui-ci est plus défavorable à l'employé. Le juge peut-il vraiment s'oppposer à cet arrêt?
Tout dépend des termes du dit contrat : si les deux signataires ont clairement validé, par apposition de signatures respectives, le document, si les termes sont explicites (sans embiguité),alors le juge pourrait statuer en validité le contrat de travail, au dépend de toute autre disposition...C'est toute la difficulté dans les jugements, où les attendus du fond combattent ceux de la forme...En un mot, c'est le juge qui fait le jugement...Et c'est à la fois un bien et un mal, car cela laisse la part d'appréciation de l'humain... Cordialement...
Maître Colhard, si, comme vous le dites, c'est le juge qui fait le jugement, alors il faut conclure à la préhéminence de la clause la moins favorable au salarié puisque, dans le doute, il sera obligé de s'appuyer sur la clause qui lui évitera des ennuis. Je suis précisément dans ce cas. Ma clause de non-concurrence est valide mais ma convention collective spécifie: "Le contrat de travail des consultants ne saurait comporter ni clause d'exclusivité ni clause de non-concurrence. Les consultants pourront après la rupture de leur contrat de travail continuer à travailler pour les clients qu'ils ont prospectés dans le cadre de leur activité et chez lesquels ils ont réalisé des interventions dans leurs domaines d'expertise.". Dès lors, selon votre réponse, et pour ne pas prendre de risque, je ne puis démissionner pour travailler pour un concurrent sauf à prendre le risque d'enfreindre la loi. Du coup, dans les faits, c'est mon contrat de travail qui s'applique, c'est-à-dire la clause qui m'est le moins favorable. N'est-ce pas étonnant?
Non, ne croyez pas cela...Le juge ne'optera pas pour la clause "qui lui évitera les ennuis", mais optera pour celle qui lui paraitra la plus logique...En fonction des éléments circonstanciers et factuels qui lui auront été transmis...Personnellement, si je me trouvais dans un cas identique au vôtre, je pencherais pour l'appliquation du contrat de travail, car dernier document signé, me liant avec mon employeur par lequel je m'engage à effectuer un travail, en échange d'une rémunération... Toutefois, si j'estais en justice, mon défenseur pourrait peut-être arguer du fait que, lors de la signature du-dit contrat, mon employeur ne m'avait pas donné lecture, ou tout au moins, porté à ma connaissance, la convention collective nous régissant, et de ce fait, ne me donnait pas suffisament d'informations pour me forger une idée pouvant influencer mon choix dans un sens ou dans l'autre...De ce fait, la close de non-concurence pourrait être niée et rendue caduque...A tenter !...Si l'on est joueur...Ou désireux de s'affirmer...Sérieusement, une demande de précisions auprés de votre inspecteur du travail, voire d'un conseiller juridique d'un syndicat de votre choix, pourrait vous éclairer...Tenez moi informé...Cordialement...
N'y a-t-il pas une question de hiérarchie dans le droit ? On voit de temps en temps la France se faire reprendre par la Cour de justice européenne pour non application de directives. La Cour de cassation sociale fréquemment fonde ses décisions sur le Code du travail. Et coetera.
Dans l'absolu, la question n'est en aucun cas de savoir si les clauses d'un contrat de travail sont favorables ou non au salarié. Ce qui est fondamental, c'est que le contrat de travail ne contredise pas les règles qui le régissent, comme une convention collective, par exemple.
Le problème vient plutôt de faire respecter des conditions de travail en contradiction avec la législation. Généralement, un salarié ne souhaite pas risquer de perdre son emploi en remettant en cause ces conditions. C'est pourquoi les prudhommes sont surchargés, quoique nombre d'affaires n'auraient jamais dû y arriver (les employeurs gagnent dans 1/3 des cas environ).
Très (trop ?) souvent les salariés méconnaissent le droit, voire le méprise. Alors, pourquoi certains n'en profiteraient pas ?
Je rejoins pn63 en grande partie. En effet, il convient de respecter un dispositif fondamental: la hiérarchie des normes. D'abord le cade du travail, puis la convention collective qui ne peut être moins favorable au salarié, puis ensuite, discuté entre le salarié et l'employeur, le contrat de travail, lui-même forcément plus favorable que la CCN. Dans ce contexte, tout contrat de travail conclu entre les parties prévoyant des dispositions moins favorables que la CCN (déjà plus favorable que le CT), est frappé de nullité dans ses articles incriminés. Et la juridiction prudhomale ne pourra que faire droit. C'est d'ailleurs un motif de requête en référé devant ledit conseil.
bonjour, Je me joins a la conversation!!! Moi j ai un contrat de travail qui stipule 151h par mois !et d'un max de polyvalence! J ai un logement mais ce n'est pas notifié, ni dans le contrat, ni dans la fiche de paie...Il n'y a ni de bail, ni d'etat des lieux... Je paie une assurance et une taxe d'habitation indexée sur mes revenus. Dans ma convention, ils parlent d'heures aux coefficient 100, je suis au coefficient 115 de la convention collective agricole des bouches du rhone. A quoi dois je me referer pour ne pas me faire exploiter?
a mon sens c'est le contrat de travail qui prévaut, sous réserve que celui ci soit conforme au minimas et clauses prévus par la convention collective, qui elle même doit etre conforme au minima des clauses prévues dans le code du travail. Donc si votre contrat de travail est le plus favorable, il prévaut. Sinon c'est la convention collective qui s'applique, et a minima le code du travail. (Sachant que certaines clauses d'un contrat de travail peuvent ne trouver aucun texte de réf ni dans le code du travail, ni dans la C/C ). En cas de désaccord c est le juge qui tranche sur la validité de la clause en question.
Mes bulletins de salaires ne correspondent ni à la convention collective ni à mon contrat de travail que faire en cas de rupture conventionnelle quel calcul est valable ?