Sanction disciplinaire

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Bonjour l'un de nos salariés (teleprospecteur) est fréquement en retard (1 à 2 fois par semaine) et dernièrement il a demandé par téléphone avant sa prise de poste de pouvoir prendre une journée (le 16/12 dernier) pour des besoins personnels urgent et impératif le responsable administratif qui lui a répondu lui a donné son feu vert moyennant qu'il lui a apporte un justificatif légal de cette absence Il est revenu le 17/12 en retard de 15mn et sans rien justifier

Quel est la marche à suivre? LRAC de demande de justificatif? Avertissement direct? Merci

L
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L

Il semble un peu contradictoire de demander à un salarié à qui on a accordé une journée de devoir justifier par écrit un motif personnel urgent et impératif! Devrait-il expliquer par écrit son problème si personnel qu'il a du au dernier moment demander une journée? Sa femme est peut être malade et il doit peut être gérer des difficultés liés à sa maladie ou à la garde de ses enfants. Un enfant peut être bléssé, suicidaire ou avoir commis un délis... Il semble bien tard pour réagir, vouloir le sanctionner la veille de Noël alors que les fais ce sont passés il y a plusieurs jours... Il aurait fallu réagir immédiatement.

Votre employé est en retard mais fait il moins de travail qu'un autre, part il après les autres ou fait il moins de pause cigarettes?

Vous pouvez au prochain retard s'il est significatif, lui envoyer un avertissement. Ou tout simplement discuter directement avec lui pour indiquer votre mécontentement et l'intention de lui envoyer un avertissement s'il ne réagit pas.

MC

Premièrement, il faut vous reporter à votre règlement interieur.Que dit-il, qu'a t-il été prévu dans le cas de retards épétés ? Ensuite, consultez votre convention collective : que prévoit-elle ?...Enfin, relisez le code du travail:qu'elle est votre marge de manoeuvre ?... Généralement, le fait d'être en retard, dans la mesure où il peut occasionner une gène pour le service ou l'entreprise, est répréhensible...Les faits de faire le travail, pour lequel il est rémunéré, avec moins de pose-cigarettes, de rester un peu plus tard que ses confrères, ne justifient pas celui d'être en retard... Mais, en temps que responsable de personnel, vous vous devez de vous enquérir des pourquoi des retards...Ne serait-ce que pour montrer à votre personnel que vous vous souciez de lui, qui n'est pas uniquement "qu'unité de travail"...C'est un des moyens pour contrer toutes remarques désibligeantes, voire "acheter la paix sociale"...Vous avez peut-être un salarié qui a de sérieux problèmes auquels vous pourriez apporter des solutions... Mais les délais de réactions de votre part, face à ce problème, sont déterminants pour définir votre "hauteur" d'intervention et de sanction...Et entre la non-réaction ( qui ferait perdurer le problème !) et le licenciement, vous avez une échelle suffisante pour "marquer le coup", pour lui et ses collègues... Quoiqu'il en soit, le fait de lui demander un justificatif d'absence est logique et "légal"...Ne serait-ce que pour déterminer si son jour d'absence peut entrer dans le champ de la prise de journées d'absences au titre conventionnel, ou si cette journée est à prendre en temps que "journée de congé", voire de "congé sans solde", s'il ne dispose plus de disponible... Cordialement...

SR

Plutôt d'accord avec maître colhard: vous êtes tout à fait en droit d'exiger un justificatif d'absence, surtout si celui-ci a fait état d'un problème urgent et impératif. En tout état de cause, libellule se trompe: en cas de constatation de faute, l'employeur dispose de 2 mois pour réagir. Enfin, vous pouvez envisager une sanction disciplinaire en prenant garde de bien respecter les dispositions du réglement intérieur, s'il existe (obligatoire dans les entreprises de 20 salariés ou plus), lequel fixe la nature des fautes et l'échelle des sanctions. Quant au traitement comptable de son absence, mieux vaut privilégier, de mon point de vue, une absence non rémunérée, beaucoup moins lourde à gérer que de toucher aux droits à congés payés.

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