La Cour de cassation précise les conséquences d’une clause de dédit-formation

Une salariée est engagée par une association à compter du 12 janvier 2009 en qualité d'infirmière santé au travail.

L’article 3 de son contrat de travail prévoit la mise en place d'une formation diplômante future.

Une clause de dédit formation est signée entre les parties le 14 septembre 2009 fixant le coût global de la formation à la somme de 16.400 €.

Par lettre du 16 mars 2011, la salariée démissionne de son poste d'infirmière.

L’association saisit la juridiction prud'homale d'une demande en paiement au titre de la clause de dédit formation. 

Dans un premier temps, la Cour d’appel de Riom donne raison à l’association, dans son arrêt du 24 février 2015.

Elle estime que la clause de dédit-formation était parfaitement légale et que c’était à juste titre que l’association réclamait à la salariée le paiement d’une indemnité calculée sur le coût global de la formation, soit 16.400 €.

Extrait de l’arrêt :

Attendu que, pour faire droit à la demande de remboursement des frais de formation, l'arrêt énonce que les premiers juges ont justement relevé que la convention particulière de dédit-formation, signée par la salariée et son employeur, précisait la date, la nature de la formation, son coût réel pour l'employeur, ainsi que le montant et les modalités de remboursement à la charge de la salariée, et que, dans ces conditions, elle était légale et que l'association était fondée à demander, conformément aux stipulations de l'avenant, le remboursement de cette formation ;

Mais la salariée n’est pas d’accord avec cette décision et décide de se pourvoir en cassation.

Elle considère toujours que la clause de dédit-formation doit être considérée comme nulle, tenant compte du fait qu’elle incluait la rémunération maintenue pendant la période de formation.  

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel dans toutes ces dispositions.

Elle indique que cette dernière n’a pas recherché, comme il lui était demandé, si le coût total de la formation prévu dans la clause comprenait la rémunération de la salariée, ce qui aurait pour effet de prononcer la nullité de la clause.

Les 2 parties sont renvoyées devant une nouvelle cour d’appel qui aura donc la tâche de vérifier si la clause doit être déclarée nulle ou pas. 

Extrait de l’arrêt :

Qu'en se déterminant ainsi, alors que toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération, la cour d'appel, qui n'a pas recherché comme il lui était demandé, si le coût total de la formation prévu dans la clause comprenait sa rémunération, a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 24 février 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Riom ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ;

Cour de cassation du 05 octobre 2016, pourvoi n°15-17127

A l’appui de cette affaire, il convient selon nous d’avoir bien à l’esprit un arrêt de la Cour de cassation de 2013…

Une clause de dédit-formation prévoyant le remboursement des heures en formation n’est pas licite

Dans cet arrêt de la Cour de cassation du 23 octobre 2013, a été déclarée nulle toute clause de dédit-formation prévoyant le remboursement par le salarié, en cas de départ prématuré, des rémunérations versées pendant ses périodes de formation (situation identique à la présente affaire).

Cette affaire a été abordée sur notre site en détails, vous pouvez la retrouver en cliquant ici. 

Cour de cassation du 23 octobre 2013, pourvoi n° 11-16032

Principe et objectif de la clause de dédit-formation

C’est une clause par laquelle le salarié s’engage à restituer à l’employeur tout ou partie des frais de formation engagés pour lui s’il vient à quitter l’entreprise avant le délai fixé par la clause.

Donc le salarié s’engage à :

• Rester au sein de l’entreprise pendant un certain temps

OU

• Rembourser tout ou partie des frais de formation en cas de départ « anticipé ». 

Cette clause est autorisée sous réserve que la Convention collective ne l’interdise pas. 

Conditions de validité

5 conditions doivent être remplies pour que cette clause soit valide. 

1. Être rédigée avant le début de la formation ;
2. Le coût de la formation doit être supérieur aux frais réels imposés par la loi ou la convention collective ;
3. La clause de remboursement doit porter sur des frais réels (frais d’inscription et annexes par exemples) ;
4. L’obligation du salarié doit être proportionnelle aux dépenses engagées par l’employeur,
5. Le salarié doit garder la possibilité de démissionner, il n’est donc pas possible d’interdire au salarié de démissionner.