Le salarié n’est pas dispensé de préavis : il doit venir travailler !

Un salarié est engagé le 14 septembre 2012 comme agent de sécurité par la société Mancelle de sécurité.

Il est informé par lettre de son employeur du 19 octobre 2012 reçue le 22 octobre suivant de la rupture de la période d'essai de 2 mois prévue au contrat, avec un préavis de 15 jours expirant le 2 novembre 2012.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale, estimant que la période de préavis devait lui être payée (y compris l’ICCP en rapport), son employeur lui ayant demandé le 19 octobre 2012 de remettre ses outils de travail, rendant impossible pour lui la réalisation de son travail.

Extrait de l’arrêt :

Attendu que le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, alors, selon le moyen, que dans ses conclusions, il faisait valoir que le vendredi 19 octobre 2012, l'employeur lui avait demandé de lui remettre ses outils de travail ; que cette circonstance faisait obstacle à ce qu'il puisse accomplir les tâches qui lui étaient confiées et que dès lors, il ne pouvait se voir imputer à faute le fait de ne pas s'être présenté au travail postérieurement à cette date ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce moyen, les juges du fond ont violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais le conseil de prud'hommes du Mans, dans son jugement du 17 mars 2014, ne donne pas raison au salarié.

Ce dernier décide de se pourvoir alors en cassation. 

Mais la Cour de cassation confirme le jugement des prud’hommes.

N’ayant pas été dispensé de préavis, le salarié devait de ce fait se rendre sur son lieu de travail.

Ne s’y étant pas rendu, il ne pouvait prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis…

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'ayant retenu que le salarié n'avait pas été dispensé d'effectuer son préavis et qu'il devait se présenter à son poste de travail, le conseil de prud'hommes, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits par les parties, a répondu au moyen du salarié faisant valoir que le défaut d'exécution de la prestation de travail pendant le préavis était imputable à l'employeur ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 14 septembre 2016, pourvoi n°15-13892

La présente affaire est pour nous l’occasion, dans cette partie « commentaires » de vous rappeler quelques notions concernant la période d’essai… 

Utilité de la période d’essai :

Ainsi que l’indique le code du travail (article L 1221-20), la période d’essai a une double fonction : 

• Pour l’employeur, c’est une période pendant laquelle il va tester les performances de son salarié ;
• Pour le salarié, c’est une période pendant laquelle il va tester son poste de travail, l’entreprise et les conditions de travail. 

Article L1221-20

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Durée de la période d’essai 

La loi LMMT du 25 juin 2008 fixe une période d’essai légale.

Elle concerne donc tous les salariés depuis le 27 juin 2008. 

Elle dépend du statut du salarié et peut être renouvelée une fois seulement.

Les durées maximales sont : 

Catégories personnel	Durée initiale maximum
Ouvrier et employé	2 mois
TAM	3 mois
Cadres	4 mois

 TAM= Techniciens Agents de Maîtrise

Article L1221-19

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

La période d’essai ne se présume pas, de ce fait l’employeur doit obligatoirement la faire figurer sur le contrat de travail. 

Autrement, le salarié pourra considérer qu’il n’a pas de période d’essai, et que toute rupture par l’employeur s’analysera en un licenciement avec toutes ses conséquences. 

Périodes d’essai prévues par des accords collectifs avant la loi

Lors de la promulgation de la loi LMMT, le législateur a prévu les cas particuliers d’entreprises déjà soumises à des périodes d’essais réglementées. 

L’article L 1221-22 du Code du travail donne les cas d’exception permettant de fixer des périodes d’essai différentes des périodes d’essai légales. 

Situation	Conclusion
L’accord collectif prévoit une période d’essai plus courte.	L’accord a été signé APRÈS LMMT : l’accord s’applique.
L’accord de branche prévoit une période d’essai plus longue	Cet accord s’applique s’il a été réalisé AVANT LMMT
Période d’essai du contrat travail >durée légale	Seule la période légale est applicable
Période d’essai du contrat travail <durée légale	La période contractuelle s’applique.
L’accord de branche n’autorise pas le renouvellement d’une période d’essai	Le renouvellement est impossible, la LMMT soumet cette possibilité à l’existence d’un accord collectif de branche étendu.

Article L1221-22

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

Les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception :

- de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;

- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;

- de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Le décompte de la période d’essai

Le décompte doit se faire en :

• jours calendaires si la période d’essai est exprimée en jours ;
• en semaines civiles si la période d’essai est exprimée en semaines ;
• en mois civils si la période d’essai est exprimée en mois. 

Un arrêt récent de la Cour de cassation (arrêt 28/04/2011, pourvois 09-40464 et 09-72165) précise que cette méthode calendaire s’applique automatiquement sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires.

« Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire. » 

Le point de départ de la période d’essai est fixé au premier jour de la prise de fonction par le salarié. 

Exemples 

1. Période d’essai de 2 mois qui débute le 15/06/2009 se termine le 14/08/2009 à minuit.
2. Période d’essai de 45 jours qui débute le 01/07/2009 se termine le 15/08/2009 à minuit 

Lorsqu’une période expire normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié, elle n’est pas prolongée jusqu’au premier jour ouvrable suivant !!

Renouvellement de la période d’essai  

Tout comme la période d’essai, le renouvellement de cette dernière ne se présume pas.

L’employeur qui souhaite renouveler une période d’essai doit avoir indiqué cette possibilité sur le contrat de travail. 

La période d’essai peut être renouvelée une fois et pourra alors atteindre les valeurs maximales suivantes : 

Catégories personnel	Durée initiale maximum	Durée maximum avec 1 renouvellement
Ouvrier et employé	2 mois	4 mois
TAM	3 mois	6 mois
Cadres	4 mois	8 mois

Article L1221-21

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres.

Article L1221-23

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Sous réserve d’un accord et d’une mention sur le contrat de travail

Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que dans le cas :

• Où un accord de branche étendu le prévoit ;
• Et que le renouvellement soit expressément stipulé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.