Invoquer la nullité de la période d’essai ou sa rupture abusive : 2 choix bien différents !

Un salarié bénéficie d’une promesse d’embauche en date du 22 novembre 2012 par une société d’hôtellerie, sous contrat CDI.

Cette promesse d’embauche concerne un poste de qualité de consultant de projet culturel chargé de commercialiser, préparer et organiser les voyages et conférences vers un établissement hôtelier que l'employeur avait l'intention d'implanter en Tunisie.

Cet engagement, qui devait prendre effet au plus tard le 1^er mai 2013, n'ayant pas été suivi d'exécution, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale.

Par ordonnance du 17 juin 2013, le conseil de prud'hommes de Paris a donné acte à l'employeur de ce qu'il reconnaissait à l'intéressé la qualité de salarié depuis le 1^er mai 2013 et que son contrat de travail était en cours.

L’employeur se plie à la décision prud’homale mais décide le 25 juin 2013, de mettre fin à la période d'essai. 

Le salarié décide de saisir la juridiction prud'homale, estimant « nulle » la période d’essai à laquelle l’employeur vient de mettre fin.

Son argumentation mise en avant, était que l’employeur mettait fin à la période d’essai en raison de l’action en référé intentée pour obtenir l’exécution de la promesse d’embauche. 

Dans un premier temps, la cour d’appel déboute le salarié de sa demande, estimant que le projet de l'employeur de créer un établissement hôtelier en Tunisie n'avait pas abouti et que le salarié n'avait jamais été mis en mesure d'accomplir sa prestation de travail.

Ainsi la rupture de la période d’essai procédait de l'abandon du projet pour lequel l'intéressé avait été engagé et non de la volonté de sanctionner l'exercice par celui-ci de son droit d'agir en justice. 

La Cour de cassation approuve en tous points l’arrêt de la Cour d’appel de Paris, du 11 septembre 2014. 

Extrait de l’arrêt : 

Mais attendu qu'ayant constaté que le projet de l'employeur de créer un établissement hôtelier en Tunisie n'avait pas abouti et que le salarié n'avait jamais été mis en mesure d'accomplir sa prestation de travail, la cour d'appel a fait ressortir que la rupture de la période d'essai procédait de l'abandon du projet pour lequel l'intéressé avait été engagé et non de la volonté de sanctionner l'exercice par celui-ci de son droit d'agir en justice ; qu'ayant répondu aux conclusions dont elle était saisie, elle a légalement justifié sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 15 avril 2016, pourvoi n°14-26027

Sans préjuger de l’arrêt qui aurait été prononcé si le salarié s’était placé dans le champ de la « rupture abusive » de la période d’essai, nous pourrions légitimement envisager que la décision aurait été autre. 

En effet, selon nous l’abandon du projet ne devrait pas constituer un cas légitime permettant la période d’essai, cette rupture ne pouvant être motivée que par les performances du salarié en question.

Un arrêt de la Cour de cassation avait par exemple considéré que la rupture de la période par « manque de neige » n’était pas un motif recevable. 

Cour de cassation du 15/12/2010 pourvoi K 09-42.773 n° arrêt 2536 F-D 

Dans ce cas, si la rupture abusive avait été reconnue, le salarié aurait obtenu le paiement de dommages et intérêts.