La Cour de cassation rappelle les règles à suivre en cas de renouvellement de la période d’essai

Un salarié est engagé à compter du 17 janvier 2011 en qualité de contrôleur de gestion, sur la base d'un contrat de travail stipulant une période d'essai de 3 mois renouvelable.

Par lettre du 8 avril 2011, cette période a été renouvelée pour une durée de 3 mois expirant le 16 juillet suivant.

Par lettre remise en main propre le 28 juin 2011, il est indiqué au salarié qu'il est mis fin à la période d'essai.

Contestant la légitimité de la rupture, le salarié saisit la juridiction prud'homale, estimant que la rupture de la période d’essai doit s’analyser en un licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse. 

Dans un premier temps, la cour d’appel déboute le salarié de sa demande.

Extrait de l’arrêt :

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en paiement d'indemnités de rupture et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que le courrier du 8 avril 2011 contient la manifestation de volonté claire de l'employeur de notifier au salarié le renouvellement jusqu'au 16 juillet 2011 de la période d'essai - le tout étant conforme aux dispositions conventionnelles susvisées - et alors que l'intéressé ne conteste pas que la signature qui y figure sous la mention manuscrite 'lettre remise en main propre contre décharge' est la sienne, sa volonté non équivoque de consentir audit renouvellement s'en évince , que ce dernier n'a pas émis de réserves postérieures, et il n'excipe d'aucun moyen de nature à établir un vice du consentement, d'autant plus qu'en sa qualité de cadre de haut niveau il n'a pu se méprendre sur les effets de ce courrier et de sa signature ;

Mais la Cour de cassation ne suit pas l’avis de la cour d’appel, elle casse et annule dans toutes ses dispositions cet arrêt, renvoyant les deux parties devant une nouvelle cour d’appel.

Elle rappelle à cette occasion que la seule signature du salarié sur la lettre remise en main propre prolongeant la période d'essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement. 

Extrait de l’arrêt :

Qu'en statuant ainsi, alors que la seule signature du salarié sur la lettre remise en main propre prolongeant la période d'essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 4 décembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Metz ;

Cour de cassation du 08 juillet 2015, pourvoi n°14-11762

Nous vous proposons de retrouver dans la présente partie « commentaires », quelques notions importantes concernant la période d’essai, et plus particulièrement sur son renouvellement éventuel.

Préambule 

La loi LMMT (Loi de Modernisation du Marché du Travail) du 25/06/2008 (Jo du 26/06/2008)  a modifié les conditions de la période d’essai.

Il existe désormais une période d’essai « légale ». 

Utilité de la période d’essai 

Comme l’indique le code du travail (article L 1221-20), la période d’essai a une double fonction : 

• Pour l’employeur, c’est une période pendant laquelle il va tester les performances de son salarié ;
• Pour le salarié, c’est une période pendant laquelle il va tester son poste de travail, l’entreprise et les conditions de travail.

Article L1221-20

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. 

Durée de la période d’essai avant la loi

La durée des périodes d’essai était fixée selon les conventions collectives, les accords collectifs, les accords d’entreprise et parfois selon les usages de la société.

La durée de la période d’essai pouvait donc varier d’une entreprise à une autre. 

Durée de la période d’essai depuis la loi

La loi LMMT du 25 juin 2008 fixe une période d’essai légale. 

Elle concerne donc tous les salariés depuis le 27 juin 2008. 

Elle dépend du statut du salarié et peut être renouvelée une fois seulement.

Les durées maximales sont : 

Catégories personnel	Durée initiale maximum
Ouvrier et employé	2 mois
TAM	3 mois
Cadres	4 mois

 TAM= Techniciens Agents de Maîtrise

Article L1221-19

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

La période d’essai ne se présume pas, de ce fait l’employeur doit obligatoirement la faire figurer sur le contrat de travail.

Autrement, le salarié pourra considérer qu’il n’a pas de période d’essai, et que toute rupture par l’employeur s’analysera en un licenciement avec toutes ses conséquences.

Renouvellement de la période d’essai  

Tout comme la période d’essai, le renouvellement de cette dernière ne se présume pas.

L’employeur qui souhaite renouveler une période d’essai doit avoir indiqué cette possibilité sur le contrat de travail. 

La période d’essai peut être renouvelée une fois et pourra alors atteindre les valeurs maximales suivantes : 

Catégories personnel	Durée initiale maximum	Durée maximum avec 1 renouvellement
Ouvrier et employé	2 mois	4 mois
TAM	3 mois	6 mois
Cadres	4 mois	8 mois

Article L1221-21

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres.

Article L1221-23

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Sous réserve d’un accord et d’une mention sur le contrat de travail 

Nota :

Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que dans le cas :

• Où un accord de branche étendu le prévoit ;
• Et que le renouvellement soit expressément stipulé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. 

Dans le cas inverse... 

Situation	Conclusion
L’accord de branche n’autorise pas le renouvellement d’une période d’essai	Le renouvellement est impossible, la LMMT soumet cette possibilité à l’existence d’un accord collectif de branche étendu.

La convention collective ne prévoit pas le renouvellement 

De la même façon, si une convention collective ne prévoit pas le renouvellement de la période d’essai, la clause du contrat de travail prévoyant son renouvellement est alors nulle.

Cour de cassation 25/02/2009 pourvoi 70-40.155

Renouvellement de la période d’essai aussi par mail 

En réponse à une question posée par un parlementaire, le Ministre du travail donne l’indication suivante : 

"Un message électronique est donc recevable au même titre qu'un courrier, dès lors que l'accord y est exprimé dans des termes clairs et non équivoques". 

Toutefois, le ministre du Travail prévient que cette disposition n’est pas applicable dans le cas particulier où la convention collective prévoirait des modalités spécifiques en matière de renouvellement de la période d’essai. 

Réponse publiée au JO de l'Assemblée nationale du 1er mars 2011

Obtenir un accord exprès du salarié 

La circulaire de la DGT du 17 mars 2009, précise qu’outre la condition de couverture d’un accord de branche étendu, le renouvellement nécessite l’accord des 2 parties.

Extrait circulaire DGT 2009-5 du 17/03/2009

La période d’essai initiale peut être renouvelée une fois à la condition qu’un accord de branche étendu le prévoit expressément (article L. 1221-21) et avec l’accord des deux parties.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 25 novembre 2009, indique que cet accord doit :

• Etre exprès ;
• Résulter d’une volonté claire et non équivoque ;
• Intervenir au cours de période initiale. 

Elle considère à cette occasion que le seul « contreseing » du salarié apposé sur la lettre adressée par son employeur restait équivoque et ne manifestait pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d'essai que la société entendait provoquer.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur ;
Et attendu que la cour d'appel, qui a relevé que le seul contreseing du salarié apposé sur la lettre du 16 mai 2003 que lui a adressée l'employeur restait équivoque et ne manifestait pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d'essai que la société (…) entendait provoquer, n'encourt pas les griefs du moyen ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ; 

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 25 novembre 2009 N° de pourvoi: 08-43008 

C’est sur le même plan, que la Cour de cassation rend son arrêt dans l’affaire présente…

Conséquence d’un renouvellement non conforme 

Si le renouvellement n’a pas été obtenu dans les règles précitées, toute rupture du contrat de travail (que l’employeur imagine faire dans le cadre d’une rupture de période d’essai) doit en fait s’analyser en un licenciement… sans cause réelle et sérieuse !