Quand un licenciement pour faute grave conduit au paiement de 150.000 € d’indemnités…

C’est une affaire pour le moins… particulière que nous abordons aujourd’hui. 

Un salarié est licencié pour faute grave le 7 avril 2008.

Il décède le 19 avril suivant.

L’organisme assurant la prévoyance de l’entreprise refuse de verser le capital décès au motif que le salarié n’était plus présent dans l’entreprise au moment du décès.

Mais ses ayants droit saisissent la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes et notamment de dommages-intérêts à la suite du refus de l'assureur de verser le capital décès au motif qu'il n'était plus présent dans l'entreprise au moment du décès. 

Dans cette affaire, et dans un premier temps la faute grave est rejetée.

Néanmoins, nonobstant l’erreur commise par l’employeur, et partant du principe que le licenciement n’avait pas été frappé de nullité, la date du licenciement n’était pas remise en cause selon lui.

Il en ressortait, toujours selon l’employeur, que le capital décès ne pouvait être versé, n’étant  dû que pour les salariés présents dans l’entreprise, ce qui n’était pas le cas pour le salarié concerné dans la présente affaire.

Extrait de l’arrêt :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir cette demande, alors, selon le moyen, que l'erreur commise par l'employeur dans son droit de licencier n'est pas de nature à remettre en cause la date de licenciement du salarié, sauf le cas de nullité du licenciement ; qu'en l'espèce, il était constant entre les parties que le capital décès n'était dû que pour les salariés appartenant à l'effectif de l'entreprise au jour de leur décès et que T… X... avait été licencié avant son décès ; qu'il en résultait que, quelque soit la cause du licenciement de T… X..., les ayants droit de ce dernier ne pouvaient prétendre au capital décès ; que, pour condamner la société … à verser aux consorts X... le montant du capital décès, la cour d'appel a jugé que dans la mesure où le licenciement du salarié était en réalité fondé sur une cause réelle et sérieuse, T…... aurait dû effectuer un préavis et faire partie des effectifs de l'entreprise le jour de son décès ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé l'article 1382 du code civil  

Mais la Cour d’appel de Paris, puis la Cour de cassation, ne retiennent pas l’argumentation présente de l’employeur.

Relevant le fait que le salarié avait été licencié pour faute grave, avant son décès, alors qu’il n’agissait que d’une faute simple, il avait été privé de ce fait de l’exécution d’une période de préavis.

Le décès serait alors intervenu pendant cette période, le salarié faisant toujours partie des effectifs de l’entreprise : le capital décès était dû.

En réparation du préjudice subi, l’employeur est condamné au versement de dommages et intérêts aux ayants droit, dont le montant s’élève à 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'ayant, d'une part, constaté que l'employeur qui avait souscrit une assurance décès au bénéfice des ayants droit de ses salariés présents dans les effectifs de l'entreprise au moment de leur décès, avait licencié pour faute grave T… X..., décédé douze jours plus tard, et d'autre part, retenu que la faute grave n'était pas caractérisée de sorte que le salarié avait été privé du bénéfice du préavis et ainsi d'être présent dans les effectifs de l'entreprise à la date de son décès, la cour d'appel en a exactement déduit que l'employeur devait réparer le préjudice subi ; que le moyen n'est pas fondé ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le premier moyen et sur la première branche du second moyen du pourvoi principal de l'employeur ni sur le moyen unique du pourvoi incident des ayants droit du salarié, ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois principal et incident ; (…)

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société … à verser aux consorts X... la somme de 155. 077, 10 € pour perte du capital décès, d'AVOIR condamné la société … à verser aux consorts X... la somme de 2. 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

Cour de cassation du 15 avril 2015, pourvoi n°13-22044

Profitons de l’affaire présente pour rappeler quelques notions importantes concernant le licenciement pour faute grave.

Licenciement pour faute grave= licenciement pour motif disciplinaire

L’employeur qui souhaite procéder à un licenciement disciplinaire, doit être en mesure de prouver qu’il y a eu faute du salarié.

La faute : définition générale

Il n’existe pas de définition légale de la faute, la jurisprudence a permis de dégager de nombreux principes, parmi lesquels on peut citer :

• Une faute est en principe constituée par un acte ou une abstention volontaire ;
• Constitue une faute tout agissement du salarié considéré comme fautif par l’employeur.

Faits et agissements qui ne peuvent être considérés comme des fautes : 

A ce sujet, le code du travail dans son article L 1132-1 évoque de nombreuses situations pour lesquelles aucun licenciement ne peut être prononcé à savoir :

• En raison de l’origine, du sexe, des mœurs du salarié ;
• De son âge ;
• De son état de santé ;
• De son handicap ;
• De sa grossesse ;
• De ses opinions politiques, religieuses ou philosophiques ;
• De son lieu de résidence (nouveau depuis la loi du 21/02/2014) ;
• Etc.

Article L1132-1

Modifié par LOI n°2014-173 du 21 février 2014 - art. 15

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Exemples de fautes disciplinaires 

• Le non-respect des horaires ;
• Des absences non autorisées par l’employeur ;
• Le non-respect des consignes d’hygiène et de sécurité ;
• Des actes d’indiscipline ;
• Une tenue vestimentaire ;
• L’alcoolisme au travail ;
• Le tabagisme au travail ;
• La négligence, c'est-à-dire l’exécution du travail sans y avoir apporté le soin nécessaire ;
• La baisse volontaire du rendement dans la réalisation du travail ;
• L’abandon de poste ;
• La mauvaise réalisation du travail.

Licenciement pour faute grave : les conséquences

Préavis 

Sauf dispositions conventionnelles, le licenciement pour faute grave empêche le maintien du salarié dans l’entreprise.

Aucune période de préavis n’est donc à observer, et aucune indemnité compensatrice n’est due à ce titre.

Indemnité de licenciement 

Encore une fois, sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires, le licenciement pour faute grave prive le salarié du paiement de toute indemnité de licenciement.

Congé payés 

A la différence d’un licenciement pour faute lourde, la rupture du contrat de travail motivée par une faute grave n’empêche pas le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés, à la fois pour la période éventuellement clôturée mais aussi celle qui est en cours au moment où se produit la rupture.

Allocations chômage 

Quelle que soit le motif du licenciement, les allocations chômage versées par Pôle emploi ne tiennent pas compte du caractère grave de la faute reprochée au salarié licencié.