Une rupture conventionnelle peut être conclue, selon la Cour de cassation, le lendemain d’un entretien préalable au licenciement

Une salariée est engagée en date du 3 septembre 2007, en qualité d'assistante paie, par une société d’expertise comptable.

Après la notification de 2 avertissements, les 23 décembre 2009 et 27 février 2010, elle est convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour le 18 mars 2010.

Le 19 mars 2010, soit le lendemain, les 2 parties concluent une convention de rupture du contrat de travail homologuée par l'autorité administrative.

Mais la salariée décide de saisir la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes. 

Dans un premier temps, la cour d’appel donne raison à la salariée, estimant :

• D’une part qu’il existait un différend entre les parties sur l’exécution du contrat de travail, ainsi qu’il résultait des deux avertissements et de la convocation à un entretien préalable ;
• Et d’autre part, que le délai d’une journée entre l’entretien préalable au licenciement, au cours duquel a été évoquée la possibilité d’une rupture conventionnelle, et la signature de la convention de rupture n’était pas compatible avec le temps nécessaire à la recherche d’une solution amiable.

Extrait de l’arrêt :

Attendu que pour accueillir ces demandes, l'arrêt retient d'une part, qu'il existait un différend entre les parties sur l'exécution du contrat de travail, l'employeur ayant infligé à la salariée deux avertissements avant de la convoquer à un entretien préalable à son licenciement prévu le 18 mars 2010, d'autre part, que le délai d'une journée entre l'entretien préalable au licenciement, au cours duquel a été évoquée la possibilité d'une rupture conventionnelle, et la signature de la convention de rupture n'est pas compatible avec le temps nécessaire à la recherche d'une solution amiable ;

Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis et casse et annule l’arrêt de la Cour d'appel de Bordeaux, du 28 mai 2013.

Elle indique tout d’abord, que d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture.

D’autre part, elle rappelle qu’il n’existe légalement aucun délai entre l’entretien pendant lequel les parties concluent une convention de rupture et la signature de ladite convention. 

Extrait de l’arrêt :

Qu'en statuant ainsi, alors que, d'une part, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, d'autre part, l'article L. 1237-12 du code du travail n'instaure pas de délai entre l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du même code, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'existence d'un vice du consentement de la salariée, a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il requalifie la rupture conventionnelle en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne la société D… à payer les sommes de 6 400 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 3 239,40 euros à titre d'indemnité de préavis outre les congés payés afférents, l'arrêt rendu le 28 mai 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ;

Cour de cassation du 19 novembre 2014, pourvoi n°13-21979

Une fois encore, la Cour de cassation apporte des précisions utiles sur la rupture conventionnelle, ne doutons pas que d’autres arrêts en 2015 apporteront d’autres informations…

Profitons de la présente affaire, pour vous proposer quelques exemples concrets qui nous permettront de gérer le régime fiscal et social particulier de l’indemnité de rupture versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle. 

Exemple 1 : le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite

Supposons un salarié pour lequel une rupture conventionnelle a été signée, nous supposerons que ce salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite.

Présentation du contexte: 

Valeur indemnité légale	40.000 €
Valeur indemnité conventionnelle	40.000 €
Valeur indemnité versée	40.000 €
Salaires versés durant l’année civile précédente	20.000 €

Traitement fiscal et social en 2015 : 

Rubriques	Partie exonérée	Partie soumise
Impôt sur le revenu	Néant	40.000 €
Cotisations sociales	Néant	40.000 €
CSG/CRDS	Néant	40.000 €
Forfait social	40.000 €	Néant

Exemple 2 : le salarié n’est pas  en droit de bénéficier d’une pension de retraite 

Présentation du contexte: 

Valeur indemnité légale	40.000 €
Valeur indemnité conventionnelle	40.000 €
Valeur indemnité versée	40.000 €
Salaires versés durant l’année civile précédente	20.000 €

Traitement fiscal et social en 2015 : 

Rubriques	Partie exonérée	Partie soumise
Impôt sur le revenu	40.000 €	Néant
Cotisations sociales	40.000 €	Néant
CSG/CRDS	40.000 €	Néant
Forfait social	Néant	40.000 €

Exemple 3 : le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite

Présentation du contexte: 

Valeur indemnité légale	30.000 €
Valeur indemnité conventionnelle	50.000 €
Valeur indemnité versée	90.000 €
Salaires versés durant l’année civile précédente	60.000 €

Traitement fiscal et social en 2015 : 

Rubriques	Partie exonérée	Partie soumise
Impôt sur le revenu	90.000 €	Néant
Cotisations sociales	76.080 €	13.920 €
CSG/CRDS	50.000 €	40.000 €
Forfait social	13.920 €	76.080 €