Quand une mise à pied disciplinaire devient vexatoire

Un salarié est engagé le 10 avril 2006 en qualité de consultant valorisation.

Il donne sa démission le 26 octobre 2007.

Le 10 janvier 2008, avant le terme écourté du préavis fixé au 11 janvier 2008, l'employeur lui notifie une mise à pied disciplinaire de 5 jours.

Le salarié saisit la juridiction prud'homale le 22 janvier 2008 pour obtenir le paiement de diverses sommes, notamment la rémunération de la période de mise à pied assortie de dommages et intérêts au titre d’une mesure « vexatoire ». 

La cour d’appel puis la Cour de cassation donnent toutes deux raison au salarié, estimant que cette mise à pied, prononcée quelques jours avant le terme du préavis, en raison de la démission du salarié présentait un caractère vexatoire.

Pour cette raison, l’employeur a été condamné à verser au salarié :

• La somme de 600 € à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied, outre 60 € au titre des congés payés afférents ;
• Ainsi que la somme de 1.000 € à titre de dommages-intérêts pour mesure vexatoire.

Extrait de l’arrêt :

Mais qu'ayant relevé que la sanction de mise à pied avait été prononcée quelques jours avant la cessation des relations contractuelles en raison de la démission du salarié, la cour d'appel a pu en déduire que cette mesure présentait un caractère vexatoire et a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ; (…)

D'AVOIR condamné la société A…à payer à Monsieur X... les sommes de 600 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied, outre 60 euros au titre des congés payés afférents, et de 1000 euros à titre de dommages-intérêts pour mesure vexatoire ;

Cour de cassation du 30 septembre 2014, pourvoi n°13-16394

Dans la présente affaire, le moins que l’on puisse dire est que la mise à pied disciplinaire peu de temps avant le terme d’un préavis dans le cadre d’une démission n’était pas obligatoirement la solution à privilégier… 

Rappelons que si l’employeur avait le sentiment que la démission pouvait être considérée comme « abusive », il disposait alors d’une procédure particulière que nous rappelons brièvement ici. 

Définition

Il peut arriver parfois que le juge décide que la rupture à l’initiative du salarié dans le cadre d’une démission constitue ce que l’on appelle « une rupture abusive ».

Conséquence

Le code du travail prévoit qu’en cas de rupture abusive, le salarié sera dans l’obligation de payer des dommages-intérêts à son employeur.

Article L1237-2

La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l'employeur.

En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

Quelques exemples de démissions reconnues « abusives » 

Cessation brutale d’activité et création quelques jours plus tard d’une entreprise dont les activités pouvaient constituer des infractions à la clause de non-concurrence stipulée au contrat de travail.

Cour de cassation 12/01/1972 arrêt 71-40.025

Départ prémédité et sans préavis d’un salarié pour reprendre un travail chez un autre employeur le lendemain.

Cour de cassation 12/03/1980 arrêt 77-40.599 P

Conclusion

C’est sur le terrain de l’abus de droit que la démission peut être considérée comme abusive par le juge.

Il est à noter que la jurisprudence prend en compte le moment où la démission est annoncée à l’employeur.

Ainsi sont considérées comme démissions abusives, celles qui démontrent l’intention de nuire du salarié. 

En cas de litige, comme l’indique l’article L 1237-2 précité, le juge se réfère à l’article L 1235-1 pour forger sa décision.

Si le doute persiste, il profite au salarié. 

Article L1235-1

En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.