Même un fait unique et isolé peut permettre la rupture d’un CDD pour faute grave

Un salarié est engagé sous contrat CDD le 4 octobre 2010.

La société met fin le 10 novembre 2010 aux relations contractuelles, en invoquant une faute grave du salarié, ce dernier ayant refusé d’exécuter les instructions de son supérieur hiérarchique. 

Extrait de l’arrêt :

qu'il est reproché à M. X... d'avoir refusé de remplir le rayon charcuterie, dont il avait la responsabilité de 13h00 à 20h00 » 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale, estimant qu’un fait à la fois unique et isolé ne pouvait être invoqué afin de permettre la rupture anticipée de son contrat CDD pour faute grave. 

La Cour de cassation suit le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes, déboutant le salarié de sa demande.

Appréciant souverainement les faits et les éléments de preuve qui lui étaient soumis, les juges retiennent l’insubordination dont faisait preuve le salarié dans cette affaire, justifiant la rupture du CDD pour faute grave. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que le conseil de prud'hommes, appréciant souverainement les faits et les éléments de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que le salarié avait refusé d'exécuter les instructions de son chef de service relatives au remplissage du rayon dont il avait la responsabilité ; qu'il a pu, sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, décider que cette attitude, fût-elle isolée, rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ; 

Cour de cassation du 09 juillet 2014, pourvoi n°13-15079

La présente affaire évoque la « rupture anticipée » du contrat CDD, et non un licenciement qui serait un terme impropre à ce type de contrat.

Nous vous proposons de vous rappeler quels sont les 5 cas de rupture d’un contrat CDD, actuellement autorisés. 

1/ A la demande du salarié et pour un CDI

Le salarié à qui un autre employeur propose la conclusion d’un contrat CDI, a toute faculté de rompre le contrat CDD. 

Le salarié doit alors respecter un délai qui est de:  

• Si le CDD a été conclu avec un terme précis :

1 jour par semaine (le calcul se fait sur la durée du contrat) avec un maximum de 2 semaines de délai. 

• Si le CDD a été conclu sans terme précis (cas d’un CDD de remplacement par exemple) 

1j/semaine (calcul sur le travail effectué) avec un maximum de  2 semaines de délai      

Bien entendu rien n’interdit à l’employeur d’octroyer un délai moindre avec l’accord du salarié.

Article L1243-2

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.

Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :

1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;

2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne peut excéder deux semaines. 

2/ Accord des deux parties (employeur et salarié)

Article L1243-1

Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 - art. 49

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

3/ Faute grave (ou lourde) du salarié

La rupture anticipée est possible en cas de faute grave ou lourde du salarié.

Le code du travail n’évoque que la faute grave, mais la faute lourde (plus conséquente que la faute grave est sous entendue). 

Article L1243-1

Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 - art. 49

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Il est important de préciser que la rupture anticipée pour faute grave (ou lourde oblige l’employeur au respect des formalités prévues pour la procédure disciplinaire.

En d’autres termes, il doit y avoir :

1. Convocation à l’entretien préalable ;
2. Entretien préalable (en respectant le délai légal, 5 jours ouvrables pleins) ;
3. Notification écrite et motivée de la sanction (respect du délai de 2 jours ouvrables). 

Faute grave et renouvellement 

Si la faute grave se produit ou est découverte au cours du renouvellement du CDD, l’indemnité de précarité due au titre du contrat initial doit être versée au salarié.

Cour de cassation du 9/04/2002, pourvoi 00-43521

  

4/ Force majeure

La rupture anticipée est admissible en cas de force majeure (incendie usine,..) évènement imprévisible, insurmontable et étranger à l'entreprise qui l'invoque.

Toutefois l’article L 1243-4 du code du travail indique que le salarié aura droit à une indemnité compensatrice équivalant aux rémunérations qu’il aurait perçu jusqu’au terme du contrat en cas de sinistre.

Article L1243-4

Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 - art. 49

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.

Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

  

5/ En cas d’inaptitude du salarié 

LOI n° 2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d'amélioration de la qualité du droit, JO du 18 mai 2011. 

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle 

Le régime qui s’applique est analogue à celui d’un salarié en contrat CDI.

L’employeur devra donc :

• Rechercher les possibilités de reclassement ;
• Si la rupture n’est pas prononcée dans le délai d’un mois suivant la reconnaissance d’inaptitude prononcée par le médecin du travail, le salarié doit percevoir à nouveau sa rémunération ;
• L’employeur doit verser lors de la rupture une indemnité qui ne peut être inférieure au double de l’indemnité de licenciement et qui se cumule avec l’indemnité de précarité (à la différence des autres cas de ruptures anticipées).

Si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle 

Le régime qui s’applique alors est le suivant :

• Versement d’une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement et qui se cumule avec l’indemnité de précarité ;
• La procédure concernant les propositions de reclassement ne s’appliquent pas selon les termes du Code du travail MAIS une réponse ministérielle du 1/11/2011 indique que le reclassement doit être respecté même si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle.

Article L1243-1

Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 - art. 49

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

  

Réponse ministérielle du 1/11/2011

Question N° : 110628

Question publiée au JO le : 07/06/2011 page : 6001

Réponse publiée au JO le : 01/11/2011 page : 11670