3 ans après son licenciement, un salarié est condamné pour violation de son contrat de travail

Un salarié est engagé le 18 juin 2004 en qualité de responsable marketing grands comptes par un fabricant de puces électroniques.

Il est licencié le 27 mars 2007 pour motif économique.

Son ancien employeur saisit, en novembre 2010, la formation de référé du conseil de prud'hommes aux fins de faire juger que son ancien salarié n'avait pas respecté son obligation de confidentialité qui faisait l'objet d'une clause du contrat de travail et le faire condamner à lui restituer toute information qu'il pourrait détenir sur tout support et sous astreinte, lui faire interdiction d'utiliser les dites informations, lui enjoindre de retirer sa thèse d'internet, et enfin à lui payer à titre provisionnel une somme de 10 000 euros et une indemnité de procédure. 

Le salarié conteste la procédure et fait appel du premier jugement puis se pourvoit en cassation. 

Dans un premier temps, la cour d’appel déboute le salarié.

Les juges relèvent que le contrat de travail contenait une clause de confidentialité, même après son départ éventuel de l’entreprise.

Le salarié avait ensuite rédigé une thèse, consultable sur Internet, qui comportait de nombreuses informations obtenues dans le cadre de son activité professionnelle, prouvant ainsi que la clause de confidentialité n’avait pas été respecté.

A contrario, la cour d’appel rejette la somme demandée par l’employeur à titre de provision sur les dommages et intérêts dus pour manquement du salarié à son obligation de confidentialité.

Les juges estiment en effet qu’une telle demande n’est pas de la compétence du juge des référés.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'ayant retenu que le salarié avait, après la cessation de son contrat de travail et en violation d'une clause de confidentialité stipulée dans ce contrat, porté à la connaissance du public une thèse contenant des informations qu'il avait obtenues dans l'exécution de son contrat de travail et dont la confidentialité était nécessaire à la protection des intérêts de l'entreprise, la cour d'appel a ainsi caractérisé un trouble manifestement illicite dont elle a, sans excéder les pouvoirs qu'elle tient de l'article R. 1455-6 du code du travail, ordonné la cessation en prenant les mesures nécessaires et appropriées pour y mettre fin ; que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur, pris en ses deux premières branches :
Vu l'article R. 1455-7 du code du travail ;
Attendu que pour débouter la société Y… de sa demande en paiement d'une somme à titre de provision sur dommages-intérêts pour manquement du salarié à son obligation de confidentialité, l'arrêt retient qu'en présence d'une contestation sérieuse, il n'appartient pas au juge des référés de statuer sur une demande en paiement de réparations, l'évaluation du préjudice relevant de la compétence de juge du fond  

La Cour de cassation suit l’arrêt de la cour d’appel mais censure la position de la cour d’appel sur la somme demandée par l’employeur à titre de provision sur les dommages et intérêts dus pour manquement du salarié à son obligation de confidentialité.

Extrait de l’arrêt :

Qu'en se déterminant ainsi, alors que les pouvoirs du juge du fond n'excluent pas ceux du juge des référés pour allouer une provision sur dommages et intérêts, la cour d'appel, qui a procédé par de simples affirmations quant au caractère sérieusement contestable de l'existence de l'obligation, n'a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté la société (...) de sa demande de provision sur dommages-intérêts pour manquement de M. X... à son obligation de confidentialité, l'arrêt rendu le 11 octobre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;

Cour de cassation du 12 février 2014, pourvoi n°11-27899

Profitons de cette affaire pour évoquer la clause de confidentialité et de discrétion. 

Principe et objectif

Par définition, tout salarié lié par un contrat de travail a une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur.

Il peut arriver que pour certains salariés, l’employeur souhaite insérer une clause supplémentaire.

Par cette clause, le salarié est tenu à ne pas divulguer à des tiers (clients, fournisseurs concurrents, etc.) les informations dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

La révélation de ces informations risquant de nuire à la bonne marche de l’entreprise dans laquelle il travaille. 

De la même façon, le salarié s’engage aussi à ne pas divulguer aux autres salariés de l’entreprise les informations auxquelles il peut avoir accès. 

Cette clause n’est totalement licite qu’à partir du moment où elle est en rapport avec l’activité du salarié au sein de la société. 

Article L1121-1

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

  

Violation de la clause

Si le salarié ne respecte pas cette clause, il peut subir des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave ou lourde ainsi que d’éventuelles poursuites pénales.

Ne pas confondre avec la clause de non-concurrence

La clause de confidentialité n’interdit pas à un salarié de travailler pour une entreprise concurrente, à la différence de la clause de non-concurrence.

Cour de cassation du 2/10/2001 n° 99-42942