Licenciement pour objectifs non réalisés

La présente affaire concerne un salarié engagé le 1^er septembre 2003 par une société qui fabrique et distribue des dispositifs médicaux, en qualité de commercial-chef de région.

Son contrat de travail prévoit une rémunération fixe à laquelle s’ajoute une rémunération variable en fonction d'un plan de commissionnement trimestriel et annuel pouvant atteindre 20.000 € brut par an pour 100 % de réalisation des objectifs. 

Le salarié est licencié le 14 novembre 2008, pour « insuffisance de résultats caractérisée sur un secteur à fort potentiel ». 

Mais il décide de saisir la juridiction prud'homale, estimant son licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

La cour d’appel puis la Cour de cassation déboutent le salarié de sa demande.

Les deux cours relèvent en effet que :

• Le salarié n’avait pas atteint les objectifs fixés en dépit des avertissements préalables de l'employeur ;
• Que le caractère réaliste des ces objectifs était vérifié ;
• Le salarié n’avait pas été en mesure dans son courrier du 16 octobre 2008 de présenter un plan de travail afin de redresser ses ventes. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a constaté qu'en dépit des avertissements préalables de l'employeur, le salarié n'avait pas atteint au cours de l'année 2008 les objectifs fixés, dont elle avait vérifié le caractère réaliste, insuffisance se traduisant par l'absence totale de vente de certains produits faisant partie de son portefeuille, et qu'il n'avait pas été en mesure dans son courrier du 16 octobre 2008 de présenter un plan de travail afin de redresser ses ventes, a décidé, exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 29 janvier 2014, pourvoi n°12-21516

Le contrat de travail contient parfois une clause d’objectifs, objet de la présente affaire, et pour laquelle nous rappelons quelques principes importants.

Principe et objectif

Le contrat de travail peut organiser une variation future de la rémunération dés lors que les modalités de variation sont clairement définies dans le contrat.

Les objectifs peuvent être : 

• Quantitatif : chiffre d’affaires réalisé, nombre de contrats réalisés, quantité de produits vendus, etc. ;
• Qualitatif : mise en place d’une organisation, réalisation d’un projet, taux de marge, taux satisfaction clientèle, etc.

Conditions de validité ?

Ce sont les différents arrêts de jurisprudence qui ont délimité les conditions de validité de cette clause. 

On peut en dénombrer 7

1/ L’employeur doit respecter les minimas légaux 

En aucun cas, l’employeur ne pourra rémunérer son salarié en deçà du SMIC mensuel (si le salarié est à temps plein) ou d’un minimum conventionnel par l’application de cette clause.

 2/ Risques 

L’employeur ne doit pas faire peser sur le salarié les risques de l’entreprise (par exemple : imputer au salarié les pertes comptables)

3/ Transparence des calculs 

L’employeur doit être capable de justifier les différents calculs aboutissant au chiffrage de la prime d’objectif déterminée par la clause. 

 4/ Pas de calculs basés sur certaines valeurs 

Il est interdit de baser les calculs sur :

• Le niveau général des prix ;
• La valeur du SMIC horaire ;
• Un nombre de kilomètres parcourus (afin de ne pas porter atteinte à la santé ou sécurité du salarié).

5/Critères d’évaluation indépendants de la volonté de l’employeur 

Il n’est pas autorisé de prévoir une modification de façon discrétionnaire des éléments de calculs de la rémunération variable prévue sur le contrat de travail.

 6/ Respect de la convention collective 

Comme toutes les clauses du contrat de travail, la clause d’objectif doit respecter les dispositions conventionnelles.

 7/ Rupture si les objectifs ne sont pas réalisés 

L’employeur n’a pas le droit de prévoir une rupture automatique du contrat de travail si les objectifs ne sont pas réalisés.

Cour de cassation du 14/11/2000 n° 98-42371

Si un contentieux intervient, ce sont les juges qui décideront si le fait incriminé doit faire l’objet ou non d’un licenciement, dans le respect de l’article L 1235-1 du Code du travail.

Article L1235-1

En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.