Les personnes reconnues travailleurs handicapés et qui travaillent dans un ESAT ne sont pas des salariés

La présente affaire concerne une dame reconnue travailleur handicapé par la COTOREP. 

Elle est admise en 1981 dans un CAT (selon la nouvelle terminologie, CAT est remplacé par le terme ESAT). 

A la suite d'un accident survenu en 1995, elle a été classée en invalidité de 3^ème  catégorie et n'a plus été en mesure de reprendre ses activités au sein du CAT.

Par décision du 18 mai 1999, la COTOREP s'est prononcée en faveur de sa sortie de cet établissement à compter du 31 mars 1999 ; que l'association ayant radié l'intéressée de ses effectifs, Mme Y..., ès qualités de tutrice de cette dernière, a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

La cour d’appel déboute cette personne de sa demande. 

Les juges de la Cour de cassation confirment l’arrêt de la cour d’appel, précisant que les personnes handicapées ne sont pas liées avec le CAT (ou ESAT désormais) par un contrat de travail.

Aucun licenciement ne peut donc avoir lieu en l’espèce.

Extrait de l’arrêt : 

Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que les personnes admises, en raison de leur handicap, dans un CAT, par décision de la COTOREP devenue la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, ne sont pas liées à cet établissement par un contrat de travail ; que le moyen, inopérant en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 06 février 2013, pourvoi n°11-14424

Profitons de l’affaire présente pour rappeler aux employeurs, les « liens » qui existent entre les ESAT notamment et l’obligation d’emploi de personnes reconnues handicapées dans l’entreprise. 

Obligation d’emploi : rappel des principes fondamentaux

Depuis 1987, toutes les entreprises de plus 20 salariés ont l’obligation d’emploi d’au moins 6% de leur effectif de personnes handicapées (pour information ce taux est de 2% pour Mayotte).

En cas de non respect de cette obligation, les employeurs doivent s’acquitter d’une contribution pour les salariés non embauchés. 

Extrait du site AGEFIPH :

L’obligation d’emploi de personnes handicapées

Si votre entreprise atteint ou dépasse l’effectif de 20 salariés, vous devez compter au minimum 6% de personnes handicapées dans votre effectif.

Les fonds de cette contribution sont versés à l’AGEFIPH. 

AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées  

• La loi du 11/02/2005 a renforcé le dispositif.
• La loi LRSA (Loi généralisant le Revenu de Solidarité Active) du 1^er décembre 2008 a modifié les obligations des entreprises.
• La loi du 28 juillet 2011 « tendant à améliorer le fonctionnement des MDPH et portant diverses dispositions relatives à la politique du handicap » a apporté à son tour des modifications importantes ;
• Le décret n° 2012-1354 du 4 décembre 2012 a modifié grandement la déclaration auprès des services de l’AGEFIPH.

Établissements concernés ? 

Principe général 

Tous les établissements ayant au moins 20 salariés sont assujettis à l’obligation d’emploi d’au moins 6% de leur effectif avec TH. 

Si l’entreprise a plusieurs établissements, le calcul se fait par établissement.

Article L5212-3

Dans les entreprises à établissements multiples, l'obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.

Les entreprises de travail temporaire ne sont assujetties à l'obligation d'emploi que pour leurs salariés permanents.

Précision sur la définition d’un « établissement »  

L'établissement correspond à une organisation intermédiaire entre le siège social et la clientèle suffisamment stable, permanente et autonome, notamment au niveau de la gestion du personnel.

 Circulaire DGEFP 2006-6 du 22 février 2006

 En pratique si les établissements de l'entreprise sont autonomes, chaque établissement doit calculer son effectif d'assujettissement pour déterminer s'il est égal ou supérieur à 20 salariés. 

À l'inverse, s'il n'existe pas d'établissement autonome, le siège social doit déterminer l'effectif d'assujettissement en tenant compte des effectifs de tous ses établissements.

Date prise en compte de l’effectif 

Les effectifs sont appréciés au 31/12/2012 pour le paiement d’une contribution éventuelle à verser en 2013. 

Établissements nouveaux 

Les nouveaux établissements ont un délai de 3 ans pour se mettre en conformité avec la loi. 

Atténuation de l’effet de seuil 

Les établissements qui franchissent le seuil de 20 salariés en 2010,2011 ou 2012 disposent également d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité.

Article L5212-4

Toute entreprise qui occupe vingt salariés et plus au moment de sa création ou en raison de l'accroissement de son effectif dispose, pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi, d'un délai déterminé par décret qui ne peut excéder trois ans.

Extrait du site AGEFIPH :

Si votre établissement a été créé en 2009, 2010,2011 ou 2012, ou s’il a atteint ou dépassé le seuil de 20 salariés en 2009, 2010,2011 ou 2012, il n’est pas assujetti et dispose de trois ans pour se mettre en conformité avec cette obligation. Ce délai n’est accordé qu’aux établissements ayant créé des emplois, ce qui exclut les cas de création ou d’accroissement par transfert de contrats de travail.

Signer des contrats avec des établissements spécialisés 

Afin de remplir son obligation d’emploi, les entreprises disposent Autre moyen de remplir son obligation (dans la limite de 50% de l’obligation d’emploi), les établissements peuvent utiliser les contrats passés avec des établissements spécialisés. 

Définition des établissements spécialisés

Sont concernés les : 

• les EA (Entreprises Adaptées) ;
• les CDTD (Centres de Distribution de Travail à Domicile) ;
• les ESAT (Etablissements ou Services d'Aide par le Travail). 

Avoir embauché un salarié handicapé issu d’une structure agréée

Sont concernées les structures agréées suivantes :

• les EA (Entreprises Adaptées) ;
• les ESAT (Etablissements ou Services d'Aide par le Travail) ;
• les CDTD (Centres de Distribution de Travail à Domicile).

L’entreprise bénéficie d’une « minoration» de 1,00 unité à titre permanent, par salarié.