Dernière mise à jour 21/10/2014
Newsletter hebdo saisir un email

Dénoncer un usage dans un délai… raisonnable !

  • Cour de cassation du , pourvoi n°10-20738
  • Dernière mise à jour :
  • Catégorie(s) : Contrat de travail Prime Usage

Contexte de l'affaire

L’affaire concerne un salarié engagé le 3/06/1980 en qualité de chauffeur routier.

Il perçoit régulièrement diverses primes à compter du 1/10/1995. 

Suite au rachat de cette société, le nouvel employeur, estimant que ces primes étaient illégales, a, par lettre du 9/03/2007 dénoncé auprès des salariés avec effet au 31/03/2007, l'usage en vertu duquel elles étaient payées. 

Estimant irrégulière la dénonciation de l'usage, le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail. 

Il saisit la juridiction prud’homale afin que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle. 

 

Dans un premier temps, la Cour d’appel considère que l’usage n’a pas été dénoncé dans le respect des formalismes imposés.

Le délai séparant la dénonciation de la prise d’effet n’étant pas jugé raisonnable.

 

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel. 

Le délai de 3 semaines (dénonciation le 9/03/2007 pour prise d’effet le 31/03/2007) n’est pas raisonnable, la prise d’acte est justifiée et prend les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

 

 

Extrait de l’arrêt :

Cour de cassation du , pourvoi n°10-20738

Commentaire de LégiSocial

Profitons de cette affaire pour rappeler quelques notions entourant les usages en entreprise.

 

La définition de l’usage

 

Il n’existe pas de définition « légale » de l’usage, aucun article du code du travail à proposer. 

La définition de l’usage évolue au fur et à mesure des décisions de justice (Conseil de prud’hommes et parfois Cour de cassation). 

On peut définir l’usage comme  un droit que l'employeur accorde de manière unilatérale et implicite à ses salariés sans que ni la loi, ni la convention collective, ni les accords collectifs ne le lui imposent.  

Quelques notions importantes peuvent être citées : 

  • Créer un usage dans une entreprise c’est décider d’attribuer aux salariés un avantage ;
  • La création de cet usage se fait dans un mode informel (c’est à dire qu’une forme particulière n’est pas nécessaire) ;
  • L’usage marque ainsi la volonté implicite de l’employeur de reconnaître ou d’attribuer certains avantages aux salariés ;
  • Un usage ne peut pas être moins favorable qu’une convention collective ou une loi.

 

Les 3 conditions cumulatives

 

Il est important d’avoir à l’esprit qu’un avantage accordé aux salariés, ne peut être considéré comme un usage que si 3 conditions sont cumulativement respectées.

Ces 3 conditions sont :  

1 : FIXITE 

Fixité dans le montant ou la façon de calculer ou de déterminer l’avantage (exemple : 13ème mois, prime selon l’ancienneté dans l’entreprise, etc.) .

2 : GENERALITÉ 

Applicable pour l’ensemble du personnel ou pour une catégorie (exemple pour les cadres uniquement mais en veillant à justifier la raison pour laquelle seuls certains salariés bénéficient de l’usage, au risque que cette attribution puisse être jugée de discriminatoire). 

3 : CONTINUITÉ 

Pratique répétée (exemple une prime versée pendant 3 mois n’est pas considérée comme un usage (Cass. 20/10/1994). 

 

Dénonciation d’un usage

 

La Cour de Cassation reconnaît la possibilité de supprimer un avantage instaurée par voie d’usage.

 

Pour que l’usage soit supprimé, l’employeur doit respecter obligatoirement les 3 procédures suivantes : 

1/ Informer les institutions représentatives ; 

2/ Informer individuellement les salariés ; 

3/ Respecter un délai de prévenance suffisant : c’est le point qui n’a pas été respecté dans la présente affaire !



Commenter cet article


Espace membre
pour que votre réaction soit publiée immédiatement, merci de vous connecter à votre compte

Se connecter et publier

Vous n'êtes pas encore inscris
sur LegiSocial.fr

S'inscrire et publier

Commentaire libre
Vous pouvez réagir sans vous inscrire, votre
commentaire n'apparaîtera en liqne qu'après
modération.






Copyright (c) - http://www.legisocial.fr/