Cet article a été publié il y a 8 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.
Notions de base
Le règlement intérieur est rédigé unilatéralement par l’employeur.
Il peut être considéré comme une sorte de « charte » des droits et obligations des salariés dans la société.
Le code du travail limite son contenu.
L'employeur ne peut pas introduire, dans le règlement intérieur, toutes les dispositions qu'il estime utiles au bon fonctionnement de l'entreprise.
Il est donc limité à des domaines précis comme l'hygiène, la sécurité et la discipline.
Article L1321-1
Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :
1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;
3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Il aborde aussi d’autres domaines comme la défense des salariés et les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel (un nouveau chapitre est consacré aux conséquences de la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel.
LOI n° 2012-954, JO du 7 août 2012.
Article L1321-2
Le règlement intérieur rappelle :
1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;
2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le présent code.
Il est habituellement rédigé en français, mais il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues selon les besoins.
Article L1321-6
Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.
Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.
Obligatoire ?
Effectif minimum
Seules les entreprises dont l’effectif est au moins de 20 salariés ont l’obligation de posséder un règlement intérieur.
Rien n’interdit cependant les entreprises ayant un effectif inférieur à en rédiger un également.
Article L1311-2
L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement vingt salariés et plus.
Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement.
La jurisprudence reconnait le caractère habituel pour une durée équivalente à 6 mois sans indication de la loi.
Salariés pris en compte
Le code du travail évoque la notion de « employant habituellement vingt salariés et plus ».
Il faut comprendre alors que sont pris en compte, et les choses sont plus simples depuis l’ordonnance du 24/06/2004 (ordonnance 2004-602) les salariés suivants :
- Les salariés à temps plein CDI (y compris les travailleurs à domicile) sont comptés pour une unité chacun ;
- Les salariés CDD, intérimaires, mis à disposition et intermittents sont comptés au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents ;
- Sont exclus les salariés engagés en CDD ou temporaires remplaçant des salariés absents (pour éviter le « double calcul ») ;
- Les salariés à temps partiel (selon la durée du contrat de travail/ durée légale), ainsi un salarié à 20h par semaine sera compté (s’il est présent toute l’année) 20/35 = 0.57 unité.
Article L1111-2
Modifié par LOI n°2008-789 du 20 août 2008 - art. 3
Pour la mise en œuvre des dispositions du présent code, les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes :
1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;
2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;
3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.
Effectif de l’entreprise >20 mais établissements <20 salariés
Lorsqu’une entreprise compte plus de 20 salariés mais avec des établissements ayant chacun moins de 20 salariés, le règlement intérieur doit être élaboré au niveau de l’entreprise ;
Effectif de l’entreprise et des établissements >20
Lorsque l’entreprise compte plusieurs établissements de plus de 20 salariés, il est possible de n’établir qu’un règlement intérieur dans la mesure où les différents établissements n’ont pas de particularités différentes qui pourraient exiger un règlement spécifique.
Pour quels salariés ?
Le règlement intérieur concerne :
- Tous les salariés en CDI (temps plein ou partiel) ;
- Tous les salariés en CDD (temps plein ou partiel) ;
- Les salariés d’entreprises extérieures ;
- Les salariés intérimaires.
Concernant les salariés intérimaires, il est important de signaler que le pouvoir de sanctionner ne peut s’appliquer, ce salarié n’étant pas lié par un contrat de travail avec l’entreprise utilisatrice.
L’employeur est bien entendu lié par le règlement intérieur compte tenu du fait qu’il se doit au respect des dispositions de ce dernier.