Les autres modifications que l’ANI du 11 janvier 2013 pourrait apporter dans l’avenir

Dernier article, pour l’instant, consacré à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, dans lequel vous sont présentées d’autres modifications qui pourraient se produire dans un avenir proche. 

Création d’un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée

L’ANI prévoit dans les entreprises comptant 300 salariés et plus, la possibilité pour un salarié de tester un nouvel emploi dans une autre entreprise. 

Cette possibilité serait ouverte aux salariés :

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 2 ans ;
• Et qui ont obtenu l’accord de leur employeur entraînant la conclusion d’un avenant au contrat de travail. 

En cas de 2 refus successifs de la demande de mobilité, l’intéressé bénéficie d’un accès privilégié au CIF.  

Au terme de la période de mobilité :

• Si le salarié choisit de revenir dans l’entreprise initiale, il doit retrouver son emploi antérieur (ou similaire) dans les mêmes conditions de rémunération, qualification et classification ;
• Si le salarié choisit de ne pas revenir, il est considéré alors comme démissionnaire (sans qu’un préavis ne soit nécessaire). 

Durant la période de mobilité, le salarié ne pourra envisager un retour anticipé qu’avec l’accord de son employeur.

Extrait de l’ANI du 11/01/2013

Article 7 - Création d’un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée 

Afin de développer leurs compétences, les salariés souhaitent de plus en plus pouvoir changer d’emploi, mais peuvent y renoncer faute de la sécurisation adaptée. 

Sans préjudice des dispositions relatives au congé de reclassement et au congé de mobilité, le salarié qui justifie d’une ancienneté minimale de deux ans dans une entreprise de 300 salariés et plus, peut, à son initiative et avec l’accord de son employeur, mettre en œuvre une « période de mobilité » lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise.

 Modalités de mise en œuvre

La période de mobilité est mise en œuvre par accord entre l’employeur et le salarié. Elle donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail, préalable à sa prise d’effet.

L’avenant prévoit l’objet, la durée et la date de prise d’effet de la période de mobilité. Il précise que, pendant cette période, le contrat de travail est suspendu.

Si la demande de mobilité du salarié a fait l’objet de deux refus successifs de l’employeur, l’intéressé bénéficie d’un accès privilégié au CIF.

 Cessation de la période de mobilité

a) Cessation avant le terme de la période de mobilité

Avant le terme prévu à l’avenant visé à l’article 5-1, le retour du salarié dans l’entreprise ne peut intervenir que du commun accord des parties. Toutefois, l’avenant peut prévoir un droit au retour du salarié dans l’entreprise d’origine à tout moment pendant la période de mobilité, notamment pendant la période d’essai dans l’autre entreprise ou en cas de fermeture de l’entreprise d’accueil.

b) Cessation au terme de la période de mobilité

Au terme de la période de mobilité, le salarié choisit de revenir, ou non, dans l’entreprise d’origine.

L’avenant au contrat de travail mentionné à l’article 5-1 prévoit le délai de prévenance, avant le terme de la période de mobilité, que le salarié observe pour informer l’employeur de son choix. A défaut d’information du salarié avant le terme de la période de mobilité, il est présumé avoir choisi de revenir dans l’entreprise d’origine.

Lorsque le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine, le contrat de travail est rompu au terme de la période de mobilité. Cette rupture constitue une démission et n’est soumise à aucun préavis de la part de l’une ou l’autre des parties.

En cas de démission du salarié au terme de la période de mobilité, dans les conditions visées au présent article, l’entreprise est exonérée, à l’égard du salarié concerné, de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement pour motif économique.

Retour dans l’entreprise d’origine

Lorsque le salarié revient dans son entreprise d’origine dans les conditions prévues aux a) et b) ci-dessus, il retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celles de son emploi antérieur, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

Des droits à l’assurance-chômage rechargeables

Ce nouveau dispositif consiste pour les salariés, en cas de reprise d’emploi consécutive à une période de chômage, à conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du régime d’assurance chômage non utilisés, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d’emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la période d’activité ouverte par cette reprise d’emploi. 

Ce sont donc des « droits rechargeables ».

La mise en œuvre de ce nouveau dispositif interviendra dans le cadre de la nouvelle convention issue de la renégociation de l’accord national interprofessionnel du 25 mars 2011 relatif à l’indemnisation du chômage.

Extrait de l’ANI du 11/01/2013

Article 3 – Création de droits rechargeables à l’assurance-chômage 

Les parties signataires considèrent que le régime d’assurance chômage contribue à la sécurisation des parcours des salariés, tant en leur assurant un revenu de remplacement qu’en leur permettant de bénéficier des dispositifs d’accompagnement destinés à accéder à des emplois durables. 

A cet effet, elles conviennent de la mise en place d’un dispositif de droits rechargeables dans le cadre du régime d’assurance chômage. Les paramètres de ce dispositif feront l’objet, sans tarder, d’un examen dans le cadre du groupe paritaire politique prévu par l’accord national interprofessionnel du 25 mars 2011 relatif à l’indemnisation du chômage. 

La mise en œuvre de ces paramètres interviendra dans le cadre de la nouvelle convention issue de la renégociation de l’accord national interprofessionnel du 25 mars 2011 relatif à l’indemnisation du chômage. 

Ce dispositif consiste pour les salariés, en cas de reprise d’emploi consécutive à une période de chômage, à conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du régime d’assurance chômage non utilisés, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d’emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la période d’activité ouverte par cette reprise d’emploi. 

Les partenaires sociaux veilleront à ne pas aggraver ainsi le déséquilibre financier du régime d’assurance chômage. 

L’UNEDIC devra réaliser pour les partenaires sociaux une double évaluation des résultats du déploiement de ces mesures au fil de l’eau et ex post, sur l’ensemble des plans qualitatifs, quantitatifs et financiers. Ces évaluations devront nécessairement distinguer les effets de la conjoncture économique des effets de chacune des mesures. Au vu de ces évaluations, les partenaires sociaux procéderont aux adaptations nécessaires.

Unifier l’activité partielle

Afin de permettre de simplifier les différents dispositifs actuellement en vigueur (APLD, chômage partiel classique, convention chômage partiel), l’ANI prévoit que les partenaires sociaux engagent dans les 2 semaines qui suivent la signature du présent accord, une négociation visant à mettre en œuvre un nouveau régime d’activité partielle. 

Seraient abordés les points suivants : 

• Maintien de la procédure d’autorisation préalable (réintroduite récemment, voir notre article à ce sujet en cliquant ici) ;
• L’allocation spécifique et l’allocation APLD seraient regroupées et prises en charge dans les conditions actuellement prévues pour les allocations APLD (aides conjointes État et UNEDIC) ;
• Maintien du contingent actuel de 1.000 heures par an et par salarié ;
• Simplification importantes des modalités de calcul des heures indemnisables. 

Extrait de l’ANI du 11/01/2013

Article 19 – Recours à l’activité partielle

Devant l’urgence de la situation et le besoin des entreprises, les parties signataires engageront dans les deux semaines suivant la signature du présent accord une négociation sur l’activité partielle, en incluant l’Etat sur les champs relevant de sa compétence, visant à mettre en œuvre un nouveau régime d’activité partielle encadré par les principes exposés ci-après :

la procédure d’autorisation préalable réintroduite récemment est maintenue, sans nécessité de conventionnement ;

l’allocation spécifique et l’allocation d’APLD sont regroupées et prises en charge dans les mêmes conditions que l’APLD par l’Etat et l’Unédic ; 

le régime actuel est simplifié et unifié :

maintien d’un contingent annuel d’heures d’activité partielle par salarié (aujourd’hui fixé à 1000 heures),

simplification importante des modalités de calcul des heures indemnisables, en fixant une règle de prise en charge sur la perte d’heures de travail applicable quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail prévu dans l’entreprise ; 

en dehors du nouveau régime unifié, abrogation des autres dispositifs d’activité partielle qui tomberont de fait en désuétude ; 

le niveau d’indemnisation garanti aux salariés est plus incitatif au départ en formation ; 

pendant les heures d’activité partielle, les salariés peuvent réaliser toute action de formation, notamment au titre du plan de formation ; 

les contreparties adaptées au bénéfice du dispositif mis en place après consultation des IRP (emploi, formation, GPEC, plan de redressement, modification de l’organisation du travail…) qui pourront être modulées en fonction de la récurrence du recours au dispositif ;

Harmoniser les durées du congé de reclassement et les CSP 

Petits rappels 

• Le congé de reclassement 

Les entreprises ou établissements occupant un certain effectif de salariés doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. 

L’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique : 

• Aux entreprises ou établissements occupant au moins 1000 salariés ;
• Aux entreprises appartenant à un groupe dont le siège social est situé en France, astreint à l’obligation de mise en place d’un comité de groupe en application de l’article L. 2331-1 du Code du travail, dès lors que l’effectif cumulé des entreprises appartenant à ce groupe est au moins égal à 1 000 salariés, que ces salariés soient situés en France ou à l’étranger ;
•  Aux Unités Économiques et Sociales (UES) dès lors que les entreprises constituant ces unités économiques et sociales emploient plus de 1 000 salariés.
• Aux entreprises ou groupes d’entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés dans les États membres de l’Union européenne participant à l’accord sur la politique sociale annexé au traité de l’Union européenne ainsi que les états membres de l’espace économique européen. Ainsi, l’ensemble des entreprises et des groupes de dimension communautaire doivent proposer le congé de reclassement à leurs salariés concernés par un projet de licenciement en France, même si le siège social ou l’établissement principal de ces groupes ou entreprises est situé à l’étranger. 

La durée du congé de reclassement est fixée entre 4 et 9 mois. 

• Le CSP 

Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement (c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif tous établissements confondus est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). 

Nous avons consacré de nombreux articles concernant le CSP, que vous pouvez retrouver en cliquant ici.  

Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée maximale de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.

Harmoniser les durées 

L’ANI du 13/01/2013 prévoit de porter le congé de reclassement à 12 mois, afin de le mettre au niveau du CSP.

Extrait de l’ANI du 11/01/2013

Article 21 – Congé de reclassement

Les parties signataires proposent que la durée maximale du congé de reclassement, prévue à l’article L.1233-71 du code du travail, soit portée de 9 à 12 mois, afin d’harmoniser sa durée avec celle des contrats de sécurisation professionnelle.

Références

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 11 JANVIER 2013 POUR UN NOUVEAU MODELE ECONOMIQUE ET SOCIAL AU SERVICE DE LA COMPETITIVITE DES ENTREPRISES ET DE LA SECURISATION DE L’EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES