Dernière mise à jour 24/07/2014
Newsletter hebdo saisir un email

Rupture de la période d'essai : attention aux erreurs !

07.07.2012
En complément de cet article, découvrez notre outil d'aide à la rédaction d'un contrat de travail vous permettant de gérer au mieux les clauses du contrat de travail de droit commun, à savoir les clauses indispensables, les réglementées et les prohibées.

Deux affaires, récemment traitées par la Cour de cassation, rappellent aux employeurs qu’il faut agir avec précaution lorsque l’on souhaite rompre la période d’essai. 

Période d’essai : rappels des principes généraux

Période d’essai = double fonction

Comme l’indique le code du travail, la période d’essai a une double fonction : 

  • Pour l’employeur, c’est une période pendant laquelle il va tester les performances de son salarié ;
  • Pour le salarié, c’est une période pendant laquelle il va tester son poste de travail, l’entreprise et les conditions de travail.
Article <a href=L1221-20 ">

Durée légale de la période d’essai

Avant la loi LMMT du 25/06/2008, la durée des périodes d’essai était fixée selon les conventions collectives, les accords collectifs, les accords d’entreprise et parfois selon les usages de la société.

La durée de la période d’essai pouvait donc varier d’une entreprise à une autre. 

La loi LMMT du 25 juin 2008 fixe une période d’essai légale. 

Elle concerne donc tous les salariés depuis le 27 juin 2008. 

Elle dépend du statut du salarié et peut être renouvelée une fois seulement.

Les durées maximales sont :

Catégories personnel 

Durée initiale maximum

Ouvrier et employé

2 mois

TAM

3 mois

Cadres

4 mois

TAM= Techniciens Agents de Maîtrise

Article L1221-19

La période d’essai ne se présume pas, de ce fait l’employeur doit obligatoirement la faire figurer sur le contrat de travail.

Autrement, le salarié pourra considérer qu’il n’a pas de période d’essai, et que toute rupture par l’employeur s’analysera en un licenciement avec toutes ses conséquences.

Pas de période d’essai si l’employeur connait déjà les capacités du salarié

Dans la 1ère affaire abordée par la Cour de cassation, l’affaire concerne un salarié engagé par un groupement d’employeurs, en qualité d’employé administratif et commercial, le 8/07/2008.

Par convention du même jour, il est mis à disposition à compter du 1/09/2008 pour une période de 1 an, avec un minimum incompressible de 6 mois.

Le salarié donne sa démission au réseau le 26/02/2009, il est engagé le 27/02/2009 par l’entreprise dans laquelle il était mis à disposition, toujours en qualité d’employé administratif et commercial.

Son contrat de travail prend effet au 1/03/2009 et stipule une période d’essai de 1 mois.

L’entreprise met fin à la période d’essai le 24/03/2009.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale, invoquant l'illicéité de la période d'essai, d'une demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

La Cour d’appel donne raison au salarié.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel, et rejette le pourvoi. 

Les juges considèrent que le salarié avait été recruté en raison de ses compétences reconnues et de l’expérience acquise lors de sa mise à disposition.

La période d’essai devait être considérée comme abusive en l’espèce. 

Extrait de l’arrêt :

La rupture du contrat de travail ne se fait pas… pendant la période d’essai ! 

La seconde affaire concerne une salariée engagée en qualité d’employée de service, en vertu de 4 contrats CDD conclus en mai et juin 2006, pour une durée globale de 14 jours.

Le 1er juillet 2006, elle est engagée sur le même emploi, pour un contrat CD de 6 mois.

Son contrat prévoit une période d’essai d’un mois. 

L’employeur rompt la période d’essai le 31/07/2006. 

La salariée conteste la rupture et saisit la juridiction prud’homale.

Elle considère en effet, que la rupture n’est pas intervenue durant la période d’essai.

Dans un premier temps, la Cour d’appel déboute la salariée de sa demande.

Les juges estiment en effet, que les contrats antérieurs avaient été conclus pour une durée de quelques jours seulement (14 jours pour être plus précis).

Ainsi, la stipulation d’une nouvelle période d’essai ne revêtais pas de caractère abusif, l’employeur était fondé à soutenir le fait qu’il n’avait pas pu se convaincre, en si peu de temps, de la réalité des aptitudes de la salariée. 

Extrait de l’arrêt :

La Cour de cassation n’est pas du même avis. 

Sans reconnaître le fait que la période d’essai était abusive, les juges considèrent que les 14 jours réalisés auparavant devaient venir en déduction de la période d’essai de 1 mois. 

La période d’essai démarrait le 1er juillet, la rupture intervenant le 31 juillet ne se faisait pas pendant la période d’essai ! 

Extrait de l’arrêt :

Conclusions  

Voilà deux exemples concrets de ruptures non conformes. 

  • Dans le 1er cas, la période d’essai est considérée comme abusive;
  • Dans le second cas, la rupture est intervenue alors que la période d’essai était terminée !

Prudence, prudence en cas de rupture de la période d’essai pourrions-nous conclure !




Commenter cet article


Espace membre
pour que votre réaction soit publiée immédiatement, merci de vous connecter à votre compte

Se connecter et publier

Vous n'êtes pas encore inscris
sur LegiSocial.fr

S'inscrire et publier

Commentaire libre
Vous pouvez réagir sans vous inscrire, votre
commentaire n'apparaîtera en liqne qu'après
modération.






Copyright (c) - http://www.legisocial.fr/