Usage d’entreprise : définition

Le terme « d’usage » est fréquemment utilisé par les salariés ou les employeurs.

Mais un usage répond à certaines conditions très précisément définies par la Cour de cassation.

C’est ce que nous vous proposons de découvrir dans le présent article, nous aborderons dans un second article les règles de dénonciation. 

Usages : les notions de base

Pas de définition légale 

Il n’existe pas de définition « légale » de l’usage, aucun article du code du travail à proposer.

La définition de l’usage évolue au fur et à mesure des décisions de justice (Conseil de prud’hommes et parfois Cour de cassation).

Usage= avantage 

On peut définir l’usage comme  un droit que l'employeur accorde de manière unilatérale et implicite à ses salariés sans que ni la loi, ni la convention collective, ni les accords collectifs ne le lui imposent.

Quelques notions importantes peuvent être citées :

• Créer un usage dans une entreprise c’est décider d’attribuer aux salariés un avantage ;
• La création de cet usage se fait dans un mode informel (c’est à dire qu’une forme particulière n’est pas nécessaire) ;
• L’usage marque ainsi la volonté implicite de l’employeur de reconnaître ou d’attribuer certains avantages aux salariés ;
• Un usage ne peut pas être moins favorable qu’une convention collective ou une loi. 

Cela étant l'employeur n'a pas toujours pleinement conscience d'accorder un avantage à ses salariés.

En effet, un usage peut naître d'une pratique établie à l'initiative des salariés, sans opposition de l'employeur.

L'usage peut exister au niveau de l'entreprise ou seulement à celui d'un ou plusieurs établissements.

Il est obligatoire seulement au niveau où il a été créé.

Le salarié muté dans un établissement où l'usage en vigueur dans son établissement d'origine ne s'applique pas perd le bénéficie de ce droit

Cour de cassation du 10/01/1985 n° 81-42801

Usages : les 3 conditions cumulatives

Pour que l’on puisse parler d’usage, il est obligatoire que les 3 conditions suivantes soient cumulativement (c'est-à-dire en même temps) respectées :

• 1 : FIXITE 

Fixité dans le montant ou la façon de calculer ou de déterminer l’avantage (exemple : 13ème mois, prime selon l’ancienneté dans l’entreprise, etc.) ;

• 2 : GENERALITÉ 

Applicable pour l’ensemble du personnel ou pour une catégorie (exemple pour les cadres uniquement mais en veillant à justifier la raison pour laquelle seuls certains salariés bénéficient de l’usage, au risque que cette attribution puisse être jugée de discriminatoire) ;

• 3 : CONTINUITÉ 

Pratique répétée (exemple une prime versée pendant 3 mois peut ne pas être considérée comme un usage).

Ce qui veut dire aussi, que si l’une (au moins) des 3 conditions n’est pas remplie, nous ne pouvons alors pas parler d’un « usage ».

Usages ou pas ?

Quelques exemples vont nous permettrent de déterminer s’il y a usage ou non.

Exemple 1 :

• Un employeur attribue à 2 salariés une prime pour « pic d’activité » ;
• L’entreprise compte 50 salariés ;
• 10 sont cadres, 40 non-cadres ;
• La prime est versée depuis 6 ans ;
• Elle est égale à 0.50% du chiffre d’affaires.

• Dans le cas présent, la prime est versée depuis 6 ans confirmant sa continuité.
• Le mode de calcul très strict (0.50% du CA) confirme sa fixité.
• Mais la prime n’est versée qu’à certains salariés et cela ne correspond pas à la totalité d’une catégorie professionnelle, le caractère de généralité n’est pas respecté.
• Conclusion : ce n’est pas un usage !

Exemple 2 :

• Une entreprise verse une prime de fin d’année ;
• La prime est calculée comme un 13^ème mois ;
• Elle est versée depuis 4 ans ;
• Elle concerne la totalité du personnel.

Conclusion : il s’agit d’un usage !