Le télétravail bientôt reconnu par le Code du travail !

C’est en tout cas ce que prévoit un amendement parlementaire voté par la Commission des lois de l’Assemblée dans le cadre de la future loi de simplification du droit.

La définition du télétravail 

Le télétravail n’étant pas défini par le Code du travail qui l’ignore à l’heure actuelle, c’est l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19/07/2005 qui encadre cette forme particulière d’organisation du travail.

 On peut dire dans un premier temps que le « télétravail » correspond à un « travail à distance ».

Le télétravail permet ainsi au salarié de travailler sans être sur son lieu de travail habituel et de façon régulière.

Article 1 ANI 19/07/2005

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle le travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors des locaux de façon régulière.

Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d'entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés.

Télétravail= travail à domicile ? 

Il est important de ne pas confondre le télétravail avec le travail à domicile.

Ainsi, un salarié nomade peut être un télétravailleur. 

Article 1 ANI 19/07/2005

Elle inclut les salariés " nomades " mais le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.  

Télétravail= volonté du salarié 

Le télétravail peut être prévu dans le contrat de travail initial, ou faire l’objet d’un avenant pour une mise en place ultérieure à l’embauche.

C’est une volonté commune des deux parties (employeur et salarié).

Si le salarié en fait la demande, l’employeur est en droit d’accepter ou de refuser.

Si l’employeur souhaite le passage en télétravail, le refus du salarié n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

Article 2 ANI 19/07/2005

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.  Si un salarié exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Dans tous les cas, l'employeur fournit par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc.

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu'il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail. En cas d'accord pour passer au télétravail, une période d'adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.  

Télétravail : la situation actuelle 

Moins de 10% des salariés travaillent actuellement en France dans ce mode particulier d’organisation du travail contre 18% au niveau européen. 

L’amendement parlementaire 

Le nombre de salariés exerçant leur activité dans le cadre du télétravail en France provient sans doute d’un manque de cadre juridique.

C’est sur ce point que l’amendement signée par le député Philippe GOSSELIN, souhaite apporter un changement important par l’introduction du télétravail dans le Code du travail, ce qui devrait amener quelques employeurs, peut être réticents actuellement, à proposer ce mode d’organisation qui devrait avoir quelques conséquences non négligeables sur l’écologie au passage… 

Le texte proposé reprend néanmoins le cadre défini par l’ANI du 19/07/2005 et précise certains points comme : 

Le télétravail peut être prévu dés l’embauche ou par un avenant au contrat de travail 

TITRE IV PROMOTION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 9

Le chapitre II du titre II du livre II de la première partie du code du travail est complété par une section 4 ainsi rédigée :

« Section 4 « Télétravail

« Art. L. 1222-9. - Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

« Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au précédent alinéa. 

Le télétravail ne peut être imposé au salarié, son accord est requis 

« Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

« Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

« À défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. 

Une prise en charge par l’employeur des coûts liés au télétravail doit être prévue 

Sont prévus les coûts des matériels, logiciels, abonnements, communication et outils ainsi que les frais de maintenance 

« Art. L. 1222-10. - Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu, à l'égard du salarié en télétravail :

« 1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

« 2° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 

Réaction de l’AFTT

 L’AFTT (Association Française du Télétravail et des Téléactivités) se félicite de cet amendement et attend l’adoption de la loi de simplification du droit dans laquelle le cadre du télétravail devrait ainsi être défini de façon légale.

Les débats concernant la loi de simplification du droit devraient débuter le 11 octobre prochain.