Focus sur la mise à pied du salarié

Il peut arriver qu’une mise à pied soit prononcée à l’encontre d’un salarié, le présent article se propose un petit récapitulatif des notions importantes à ce sujet. 

Les principes généraux

Un salarié peut se voir prononcer 2 sortes de mise à pied.

La mise à pied conservatoire 

Elle est prononcée dans l’attente d’une sanction (fréquemment un licenciement pour faute grave ou lourde).

Cette période de suspension du contrat de travail n’est pas rémunérée, sauf bien entendu si aucune sanction n’est prononcée au terme de la mise à pied.

Il est important d’avoir à l’esprit que la mise à pied conservatoire ne constitue en aucun cas une sanction disciplinaire. 

Article L1332-3

Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée

Article L1332-2

Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 48

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé

La mise à pied disciplinaire 

Il s’agit d’une sanction, ce qui sous-entend que l’employeur ne pourra alors prononcer aucune sanction supplémentaire pour le même fait.

En effet, il est de jurisprudence constante de considérer qu’un même fait ne peut être sanctionné 2 fois. 

• Non bis in idem :

Non bis in idem qui est une locution latine qui signifie « pas deux fois pour la même chose », signifiant en l’espèce qu’une mise à pied disciplinaire ne peut être suivie, pour le même fait, d’une nouvelle sanction comme un licenciement. 

Quelques jurisprudences concernant la mise à pied

Plusieurs jurisprudences sont à signaler sur le sujet, nous vous en présentons quelques-unes, dans un ordre chronologique décroissant. 

Une mise à pied, suivie le lendemain d’une convocation à l’entretien préalable, est conservatoire 

Un salarié est engagé en qualité de convoyeur-garde le 1^er mars 2000.

Il fait l’objet d’une mise à pied le 20 mars 2006, puis licencié pour faute grave le 11 avril 2006 après avoir été convoqué à un entretien préalable le 21 mars 2006.

Le salarié saisit la juridiction prud'homale, considérant que la mise à pied dont il a fait l’objet ne peut être qualifiée de conservatoire compte tenu du fait qu’une procédure de licenciement n’avait pas été engagée concomitamment. 

Les juges de la Cour de cassation confirment l’arrêt de la cour d’appel qui déboute le salarié, et rejettent le pourvoi, considérant que la mise à pied suivie le lendemain d’une convocation à un entretien préalable doit s’analyser comme une mise à pied conservatoire et non disciplinaire. 

Extrait de l’arrêt : 

Mais attendu qu'ayant relevé que la mise à pied du salarié, qualifiée de conservatoire, avait été suivie dès le lendemain de la convocation du salarié à un entretien préalable à son licenciement, la cour d'appel en a justement déduit que la mise à pied n'était pas une mise à pied disciplinaire ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ; 

Cour de cassation du 20/03/2013, pourvoi 12-15707

Nous avons consacré une actualité à ce sujet, que vous pouvez retrouver en détails, en cliquant ici. 

Mise à pied notifiée et persistance dans le comportement fautif : le licenciement est licite 

Un salarié est engagé le 23 août 2004 en qualité de responsable d'exploitation.

Il fait l’objet d'une mesure de mise à pied disciplinaire de 3 jours, notifiée par lettre du 5 novembre 2007.

Il est licencié pour faute grave, le 5 décembre 2007. 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale, estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A l’appui de sa demande, le fait que le licenciement du 5 décembre 2007 porte sur des faits survenus le 7 novembre 2007, date à laquelle il indique ne pas avoir reçu la notification de la première sanction (sa mise à pied disciplinaire). 

Après que la cour d’appel ait donné raison au salarié, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt, se référant de son côté à la date d’envoi de la lettre recommandée, soit le 5 novembre 2007.

Les faits qui se sont produits le 7 novembre 2007, étaient bien de nature à prouver que le salarié persistait dans un comportement fautif déjà sanctionné, permettant ainsi son licenciement pour faute grave.

Extrait de l’arrêt : 

Qu'en statuant ainsi, après avoir relevé que la lettre notifiant la mise à pied avait été envoyée le 5 novembre 2007, en sorte que l'employeur pouvait prononcer par la suite une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après cette date, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à annuler la mise à pied disciplinaire du 5 novembre 2007 et a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des journées de la mise à pied disciplinaire des 20, 21 et 22 novembre 2007, l'arrêt rendu le 29 novembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier 

Cour de cassation du 12/02/2013, pourvoi 12-15330

Nous avons consacré une actualité à ce sujet, que vous pouvez retrouver en détails, en cliquant ici.  

Un délai entre la mise à pied conservatoire et le licenciement est admis ! 

Un salarié est engagé le 22/01/1996 en qualité d’agent d’assurance.

Il est mis à pied de façon conservatoire le 18/03/2009 puis est licencié pour faute grave 13 jours plus tard.

Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes estimant que le délai qui sépare la mise à pied conservatoire et la notification de son licenciement est trop important et remet en cause la qualité « conservatoire » de sa mise à pied. 

La cour d’appel puis la Cour de cassation déboutent le salarié de sa demande. 

Le délai de 13 jours était, dans l’intérêt même du salarié, indispensable pour que l’employeur mène à bien ces investigations, les faits reprochés portaient sur un détournement de fonds présumé. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'en relevant que la mise à pied, qualifiée de conservatoire, a été suivie treize jours après son prononcé de l'envoi d'une lettre de convocation à l'entretien préalable à un licenciement et que ce délai de treize jours est, dans l'intérêt même du salarié, un délai indispensable, compte tenu de la nécessité, pour l'employeur, de mener à bien les investigations sur les faits reprochés portant sur un détournement de fonds et de se déterminer sur la nécessité d'engager une procédure de licenciement pour faute grave, la cour d'appel a pu retenir que cette mise à pied de treize jours avait un caractère conservatoire ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 13/09/2012, pourvoi 11-16434 

Nous avons consacré une actualité à ce sujet, que vous pouvez retrouver en détails, en cliquant ici.  

La mise à pied disciplinaire peut être… fractionnée ! 

L’affaire concerne une salarié engagée le 22/02/2005, faisant l’objet d’une mise à pied disciplinaire le 11/12/2007. 

Elle est finalement licenciée pour faute le 7/02/2008. 

La salariée saisit la juridiction prud’homale, estimant notamment que sa mise à pied disciplinaire avait été faite dans une forme illicite.

Cette mise à pied de 4 jours avait été répartie dans une fourchette de 17 jours. 

La Cour de cassation suit l’arrêt de la Cour d’appel qui déboute le salarié, précisant que le fractionnement de la mise à pied disciplinaire est totalement licite, pour autant que cela soit indiqué dès le prononcé de la sanction.

Le salarié est débouté de sa demande, le pourvoi est rejeté. 

Cour de cassation du 12/04/2012, pourvoi 11-13768 F-D

Nous avons consacré une actualité à ce sujet, que vous pouvez retrouver en détails, en cliquant ici. 

Une mise à pied conservatoire doit être suivie…rapidement d’un licenciement ! 

Engagé en qualité de chauffeur routier, le 17/4/2007, un salarié fait l’objet d’une mise à pied conservatoire le 25/10/2007.

Le 2/11/2007, soit 7 jours plus tard, le salarié est convoqué à un entretien préalable à son licenciement.

Le 29/11/2007, il est licencié pour faute grave.

Le salarié décide de saisir le Conseil de prud’hommes, estimant que le délai entre la mise à pied conservatoire et sa convocation à l’entretien préalable est trop long.

La Cour d’appel donne raison au salarié, mais l’employeur décide de se pourvoir en cassation. 

Les juges de la Cour de cassation confirment l’arrêt de la Cour d’appel et rejettent le pourvoi. 

Extrait de l’arrêt :

que la mise à pied prononcée à titre conservatoire ne constitue pas une sanction disciplinaire, dès lors que la procédure de licenciement est ensuite « rapidement engagée » ; qu'en estimant que la prétendue mise à pied prononcée le 25 octobre 2007 avait nécessairement une nature disciplinaire, dès lors que « la SARL …. n'a pas engagé la procédure de licenciement immédiatement après avoir mis à pied M. X... », cependant que l'immédiateté de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement ne constitue pas un critère pertinent pour qualifier la mesure de mise à pied, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-2 et L. 1332-3 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé qu'il résultait des termes de la lettre de licenciement que le salarié avait cessé d'être rémunéré dès le 25 octobre 2007 et qu'il avait été mis à pied à cette date, la cour d'appel qui a constaté que l'employeur n'avait pas engagé immédiatement la procédure de licenciement mais sept jours plus tard, a pu en déduire que la mise à pied avait un caractère disciplinaire

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 1/12/2011, pourvoi  09-72958 

Nous avons consacré une actualité à ce sujet, que vous pouvez retrouver en détails, en cliquant ici. 

Mise à pied disciplinaire : bien respecter la convention collective 

Cette affaire concerne un salarié recruté sur un poste d’infirmier. 

L’employeur lui impose une mise à pied disciplinaire de 3 mois.

Le salarié estimant cette mise à pied abusive saisit le Conseil de prud’hommes.

Il argumente auprès des juges en indiquant que la Convention collective limite la mise à pied disciplinaire à 8 jours. 

Pour l’employeur, la gravité des faits incriminés justifiait cette mise à pied de 3 mois.

Il reprochait en effet au salarié des erreurs répétées mettant en danger la santé des patients, un comportement agressif à l’égard de ses collègues. 

La Cour de cassation donne raison au salarié, au motif que lorsqu’une convention collective prévoit une durée maximale pour une mise à pied, le fait de soumettre le salarié à une durée supérieure rend la sanction nulle. 

 Extrait de l’arrêt :

Attendu que lorsqu'une convention collective fixant les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, limite la durée d'une mesure de suspension du contrat de travail, le dépassement de cette durée entraîne la nullité de la sanction

Cour de cassation du 24/11/2010 Pourvoi 09-42267

Nous avons consacré une actualité à ce sujet, que vous pouvez retrouver en détails, en cliquant ici.